|
43 связей, диагностирующей степень совпадения мнений, оценок, позиций членов организации по отношению к значимым объектам. Исходя из уровня сплоченности государственных гражданских служащих, выделяют сильную и слабую организационные культуры. Сила организационной культуры определяется тремя параметрами: количество ценностей, разделяемых сотрудниками, или «толщина» культуры; степень разделяемости ее ценностей членами организации; ясность приоритетов культуры. Соответственно, сильная культура характеризуется более чётким определением приоритетов и оказывает большее влияние на поведение членов.организации. Ценности при существовании такой культуры не только понимаются, но одобряются и реализуются большинством членов организации. В результате противоречия между декларированной и реальной организационными культурами отсутствуют, так же, как и между проявлениями организационной культуры. Основные представления для членов организации бесспорны, и они четко знают, какому поведению должны следовать. “Толщина” организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые верования и ценности чётко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой из них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов. Таким образом, сильная культура “толще”, она разделяется большим числом работников и более чётко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации. Сильная культура не только создаёт преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьёз |
венных служащих категории "В", что происходит за счет стабильности и профессионализмар данной категории, а также их большей доли в кадровом составе государственного органа. Существование доминирующей субкультуры позволяет говорить о сплоченности государственных служащих и выделении признаков сильной и слабой организационных культур Судить о сплоченности членов организации можно по разным показателям. К числу основных следует отнести экономические (производительность труда, качество услуг и т.д.) и социально-психологические показатели (например, количество неформальных мероприятий). Что касается экономических показателей, то для государственных служащих довольно сложно их измерить и определить их значение. Кроме того, взаимосвязь между сплоченностью и указанными показателями не является однозначной. Ведь сплоченность коллектива может иметь под собой различную основу совместный досуг, сопротивление каким-либо изменениям, восстановление утраченных привилегий и т.п. В данном случае важнейшим показателем сплоченности является степень ценностно-ориентационного единства, которая находит свое отражение в проявлениях организационной культуры государственной службы и выступает в качестве обобщенной характеристики внутриорганизационных связей, диагностирующей степень совпадения мнений, оценок, позиций членов организации по отношению к значимым объектам. Исходя из уровня сплоченности государственных служащих, выделяют сильную и слабую организационные культуры. Сила организационной культуры определяется тремя параметрами: количество ценностей, разделяемых сотрудниками, или «толщина» культуры; степень разделяемости ее ценностей членами организации; ясность приоритетов культуры. Соответственно, сильная культура характеризуется более чётким определением приоритетов и оказывает большее влияние на поведение членов организации. Ценности при существовании такой культуры не только понимаются, но одобряются и реализуются большинством членов организации. В результате противоречия между декларированной и реальной организационными культурами отсутствуют, так же, как и между проявлениями организационной куль35 |