|
45 влияний. Применительно к органам государственной власти дополнительными признаками слабой организационной культуры являются излишняя регламентация, большое количество инструкций, направленность поведения индивида на внешние стимулы (например, указания руководства). Если рассматривать сильную и слабую организационные культуры относительно возможности их изменения, то необходимо отметить, что сильная организационная культура является не только преимуществом для организации, но и препятствием для ее развития. Ощущая свою силу, члены организации считают себя лучшими, а собственный успех — само собой разумеющимся. Руководство не видит необходимости изменять принципы деятельности организации, прикладывая для этого дополнительные усилия. В результате сильная организационная культура является определенным препятствием на пути проведения изменений. Характеристики государственного органа и статус государственных гражданских служащих как профессиональной группы определяют существование специфических характеристик организационной культуры государственной гражданской службы. Рассмотрение их возможно на основании типологии организационных культур. Использование различных критериев выделения типов приводит к созданию разнообразных типологий. При этом любая типизация условна, так как не в состоянии учесть многомерность исследуемого феномена. В результате анализа существующих типологий нами были выделены те, которые целесообразно будет применить для характеристики организационной культуры государственной гражданской службы. Определим характерные черты данных типов, которые будут использованы в диссертационном исследовании в качестве индикаторов организационной культуры государственной гражданской службы. Первая типология позволяет описать внутриорганизационные процессы, происходящие в государственном органе. Так, Д.Коул предложил рассмотрение четырех типов организационной культуры бюрократической, органической, предпринимательской, партисипативной. Характеристики бюро |
туры. Основные представления для членов организации бесспорны, и они четко знают, како* му поведению должны следовать. В слабой организационной культуре отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения. Приоритет имеют краткосрочные цели, долгосрочные цели либо отсутствуют, либо незначимы для членов организации. В целом, представления о ценностях имеют место, но не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и действенным. В результате руководство принимает противоречивые решения в идентичных ситуациях, отстаивая различные точки зрения на решение стандартной проблемы. Слабые культуры стремятся закрыться от внешних влияний. Применительно к органам государственной власти дополнительными признаками слабой организационной культуры являются излишняя регламентация, большое количество инструкций, направлен% ность поведения индивида на внешние стимулы (например, указания руководства) [124 С.132]. Если рассматривать сильную и слабую организационные культуры относительно возможности их изменения, то необходимо отметить, что сильная организационная культура является не только преимуществом для организации, но и препятствием для ее развития. Ощущая свою силу, члены организации считают себя лучшими, а собственный успех само собой разумеющимся. Руководство не видит необходимости изменять принципы деятельности организации, прикладывая для этого дополнительные усилия. В результате сильная организационная культура является определенным препятствием на пути проведения изменений. Характеристики государственного органа и статус государственных служащих как профессиональной группы определяют существование специфических характеристик организационной культуры государственной службы. Рассмотрение их возможно на основании типологии организационных культур. Использование различных критериев выделения типов приводит к созданию разнообразных типологий [197-201]. При этом любая типизация условна, так как не в состоянии учесть многомерность исследуемого феномена. В результате ана* лиза существующих типологий нами были выделены те, которые целесообразно будет при36 менять для характеристики организационной культуры государственной службы. Определим * характерные черты данных типов, которые будут использованы в диссертационном исследовании в качестве индикаторов организационной культуры государственной службы. Первая типология позволяет описать внутриорганизационные процессы, происходящие в государственном органе. Так, Д.Коул предложил рассмотрение четырех типов организационной культуры —бюрократической, органической, предпринимательской, партисипативной Характеристики бюрократической или административной организационной культуры базируются на предположении, что работники пассивны и нуждаются в управлении и контроле со стороны организации; основной мотив их деятельности экономический интерес. Соответственно, организация должна быть спроектирована так, чтобы обеспечить максимум внешнего контроля за деятельностью сотрудников. В рамках органической организационной культуры работники озабочены преимущественно социальными нуждами и стремятся к взаимодействию с другими людьми, руководствуясь потребностью в общественном признании. В итоге сотрудники склонны реагировать в большей степени на воздействие своих коллег, чем на воздействие руководства. Предпринимательская организационная культура базируется на инициативе самих работников. Сотрудники свободны в своих действиях, пока они способствуют достижению цели получению максимальной прибыли. Ответственность за совершенные действия принимают на себя сами работники, а в организации преобладают взаимоотношения внутренней конкуренции. Партисипативная организационная культура (культура «участия», команды) предполагает общность ценностных установок, приоритет общеорганизационных целей и взаимодополняемость членов организации. Основными принципами взаимодействия являются активное участие всех членов организации в анализе проблем, планировании совместных действий, в оценке и самооценке полученных результатов. Здесь отмечается преобладание горизонтальных коммуникаций в организации и стремление к постоянному саморазвитию ее членов. Иную типологию предложил американский социолог С.Ханди [199], который в результате анализа процесса распределения власти в организации, ценностных ориентаций личности 37 |