|
48 ' только на себя, отстаивая собственные интересы; функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу; продвижение по службе происходит на основе компетенции индивида; руководство стимулирует активность подчиненных; отношения между ними основываются обычно на учете личного вклада работника. Следовательно, если коллективистская организационная культура предполагает принятие решений на основе личностных отношений, то индивидуалистская культура —на основе формально-деловых. Для характеристики отношений государственного органа с внешней * средой представляется интересным рассмотреть типологию Э.Холла, который различает высококонтекстную и низкоконтекстную культуры. Высококонтекстная организационная культура отличается тем, что ее субъективные проявления (представления, образцы поведения, язык) зависят в значительной степени от индивидуальных особенностей человека и ситуации. Низкоконтекстная организационная культура предполагает, что действия членов Ъ организации детерминированы существующими в ней нормами в большей степени, чем воздействием ситуации. Очевидно, что результаты влияния на организацию различных факторов изменяются во времени, однако внешняя среда в целом оказывает постоянное и разнообразное по силе и характеру воздействие на каждую организацию и, естественно, на организационную культуру. Важнейшей характеристикой внешней среды с точки зрения влияния на государственный орган является степень ее изменчивости. Организации, действующие в стабильной среде, могут позволить себе более долгосрочное планирование, иерархические и формальные системы управления; гарантии занятости и повышения заработной платы. Организации, работающие в резко изменяющейся среде, вынуждены чаще корректировать свои цели, менять стратегию, структуру и т.д. Динамика внешней среды зависит от уровня развития техники, технологии, политической системы и других факторов, однако общей тенденцией является повышение степени изменчивости внешней среды, что стимулирует |
функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу; продвижение по службе происходит на основе компетенции индивида; руководство стимулирует активность подчиненных; отношения между ними основываются обычно на учете личного вклада работника. Следовательно, если коллективистская организационная культура предполагает принятие решений на основе личностных отношений, то индивидуалистская культура на основе формально-деловых. Для характеристики отношений государственного органа с внешней средой представляется интересным рассмотреть типологию Э.Холла, который различает высококонтекстную и низкоконтекстную культуры [193]. Высококонтекстная организационная культура отличается тем, что ее субъективные проявления (представления, образцы поведения, язык) зависят в значительной степени от индивидуальных особенностей человека и ситуации. Низкоконтекстная организационная культура предполагает, что действия членов организации детерминированы существующими в ней нормами в большей степени, чем воздействием ситуации. Очевидно, что результаты влияния на организацию различных факторов изменяются во времени, однако внешняя среда в целом оказывает постоянное и разнообразное по силе и характеру воздействие на каждую организацию и, естественно, на организационную культуру. Важнейшей характеристикой внешней среды с точки зрения влияния на государственный орган является степень ее изменчивости. Организации, действующие в стабильной среде, могут позволить себе более долгосрочное планирование, иерархические и формальные системы # управления, гарантии занятости и повышения заработной платы. Организации, работающие в резко изменяющейся среде, вынуждены чаще корректировать свои цели, менять стратегию, структуру и т.д. Динамика внешней среды зависит от уровня развития техники, технологии, политической системы и других факторов, однако общей тенденцией является повышение степени изменчивости внешней среды, что стимулирует процесс организационных перемен. На функционирование государственных органов влияют мировые процессы, уровень развития российского общества, уровень развития региона, состояние корпоративной культуры государственной службы Российской Федерации. В соответствии с изменением системы 39 |