|
54 * государственной гражданской службы ограничены спецификой деятельности государственных органов, ориентированных на бюрократические доминанты, историей развития государственной службы России, характеристиками сложившейся в ней корпоративной и организационной культур. Реализация имеющихся возможностей связана с необходимостью разработки собственно типологии организационной культуры государственной гражданской службы, определением условий формирования, того или иного типа в органах государственной власти. При отсутствии такой типологии новый тип организационной культуры государственной гражданской службы связывается с повышением открытости и эффективности деятельности государственного аппарата, отзывчивости государственных гражданских служащих на потребности населения и другими показателями служения обществу и государству. Итак, проанализировав организационную культуру государственной гражданской службы можно сделать ряд выводов. 1. Диссертационная работа строиться на рассмотрении организационной культуры как продукта целерациональной деятельности с точки зрения теории социального действия. Понятие целерационального действия может быть определено через ожидание определенного поведения от окружающих и исполнение этого ожидания как условия рациональной направленности и регулирования целей. Смысловой характер социального действия определяет то, что понимание людьми друг друга возможно лишь на основе общих ценностей. 2. Организационная культура государственной гражданской службы —это социокультурная система, представляющая собой комплекс ценностей и норм, принимаемых и разделяемых гражданскими служащими. Элементами организационной культуры являются декларируемые принципы и символика (объективные проявления) и представления, образцы поведения, язык членов организации (субъективные проявления). 3. Следует выделить характеристики организационной культуры государственной гражданской службы. Во-первых, по типу проявления: декларируе |
зирована и социально санкционирована с помощью законов, правил, норм, обычаев, традиции и т.д., тем большая вероятность того, что действия достигнут желаемой цели. Уже в концепции символического интеракционизма (Дж.Мид, Т.Шибутани) основой формирования организации и ее культуры становятся взаимодействие индивидов и символы, ими создаваемые. Культура понимается как «совокупность моделей соответствующего поведения, которые возникают в коммуникации и постоянно укрепляются постольку, поскольку люди сообща взаимодействуют с условиями жизни» [173 С.27]. Создание значений, их интерпретация и выполнение своей роли становятся основными элементами деятельности человека. На основании трех вышеописанных подходов можно определить и методологию исследования организационной культуры государственной службы. Диссертационная работа строится на рассмотрении организационной культуры как продукта целерациональной деятельности с точки зрения теории социального действия. М.Вебер выделил четыре вида социальных действий, из которых только ценностно-рациональное и целерациональное действия по сути являются социальными, так как в них присутствует категория осознанного смысла. В диссертационном исследовании применяется понятие целерационального действия, которое может быть определено через ожидание определенного поведения от окружающих и исполнение этого ожидания как условия рациональной направленности и регулирования целей. Смысловой характер социального действия определяет то, что понимание людьми друг друга возможно лишь на основе общих ценностей. Соответственно, в диссертационном исследовании предполагается, с одной стороны, выделение системы структурных понятий, с другой определение функционально динамических понятий, которые описывают процесс сохранения или распада отношений системы с окружающей средой. К первой группе относятся понятия «организационная культура», «государственная служба», «организационная культура государственной службы», «государственный орган». Ко второй «имидж государственных служащих», «формирование имиджа государственных служащих». При этом государственный орган рассматривается как соци лять политическими и организационными изменениями с учетом культурных, националь * ных, институциональных факторов, иметь мотивацию к изменению представлений всей организации, эмоциональную устойчивость, способность обеспечить вовлеченность и партисипацию, а также усвоить новую культуру. Главными критериями соответствия государственных служащих занимаемой должности, карьерного продвижения, становятся разнообразие и широта квалификации, динамизм и способность осмысления ситуации. Общее направление и стратегия реформ обретают в каждой стране неповторимый облик, специфические акценты и приоритеты. В настоящее время в России в рамках реформирования государственной службы наблюдается тенденция перехода к новому типу взаимодействия государственных служащих, государственного аппарата и населения, потребителей его услуг. Такая тенденция обусловлена преобладанием отношения недоверия населения, кото+ рое проявляется в негативном имидже государственной службы и ее представителей. Таким образом, изменение общества влечет за собой изменение организации государственной службы, что предполагает не только трансформацию применяемых технологий, но и типа организационной культуры Особенности организационной культуры государственной службы, по мнению автора, определяются тремя группами факторов. Первая группа связана со специфическими характеристиками государственных органов и статусом государственных служащих как профессиональной группы. Вторая обуславливается статусными признаками государственного органа: уровнем, видом государственной службы, функциями, которые он выполняет, а также его способностью адаптироваться к внешней среде. Третья группа факторов связана с внешней средой функционирования государственного, органа и обуславливается уровнем развития мирового сообщества, российского общества, конкретного региона. Однако возможности формирования нового типа организационной культуры государственной службы ограничены спецификой деятельности государственных органов, ориентированных на бюрократические доминанты, историей развития государственной службы Рос♦ сии, характеристиками сложившейся в ней корпоративной и организационной культур. Pea0 46 лизация имеющихся возможностей связана с необходимостью разработки собственно типологии организационной культуры государственной службы, определением условий формирования того или иного типа в органах государственной власти. При отсутствии такой типологии новый тип организационной культуры государственной службы связывается с повышением открытости и эффективности деятельности государственного аппарата, отзывчивости государственных служащих на потребности населения и другими показателями служения обществу и государству. * ь 47 |