|
♦ 61 рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы общества. В соответствии с этим подходом необходимо отметить, что культура организации находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. Именно на их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный нормативный контроль за их поведением. В последние годы в научной литературе об управлении, благодаря разработкам в сфере организационной культуры, начали популяризироваться общие пути, с помощью которых члены организации должны научиться ду% мать, чувствовать и действовать. Организационная культура выступает стабилизирующим фактором, поскольку уменьшает степень коллективной неопределенности, вносит ясность в представления сотрудников, накапливает позитивные модели поведения, обеспечивает контроль за поведением гражданских служащих. > Организационная культура определяет качественные характеристики образа гражданского служащего, который базируется на представлениях о себе, организации, нормах деятельности и находит свое воплощение в служебном поведении гражданских служащих. Характеристики образа зависят также от декларируемых принципов, от представлений гражданских служащих об обществе и клиентах. Изучение различий в культуре среди групп, организаций и обществ предполагает наличие такого понятия, как культурный релятивизм. Его суть сводить к следующему: ни одна культура не может являться абсолютным эталоном и нормой для других культур. В каждой культуре имеются свои плюсы и минусы. Тем не менее, каждая культура может и должна учитывать и такое суждение о собственной деятельности, потому что ее члены такие же актеры, как и наблюдатели. Культурный релятивизм не подразумевает единого образца ни для себя, ни для общества. К нему прибегают для принятия решения тогда, когда име |
1. Организационная культура непосредственно влияет на формирование имитационного, ролевого и жизненного образа государственного служащего, ограничивая рамки его деятельности и принятия решений. 2. Организационная культура оказывает влияние на значимые для населения факторы формирования имиджа. Так, социальная, экономическая и политическая ситуация в стране и регионе во многом определяется решениями, принимаемыми государственными служащими и высшими должностными лицами. Эти решения, как уже было показано, обусловлены существующей организационной культурой. Мероприятия, проводимые государственными органами, и действия государственных служащих и высших должностных лиц также, с одной стороны, зависят от принимаемых ими решений, с другой обусловлены реализуемыми государственными служащими моделями поведения, которые представляют собой проявления организационной культуры. 3. По отношению к процессу формирования имиджа организационная культура выступает фактором стабилизирующим, поскольку уменьшает степень коллективной неопределенности, вносит ясность в представления сотрудников, накапливает позитивные модели поведения, обеспечивает контроль за поведением государственных служащих. Если образ государственного служащего понятен персоналу, и разделяется им, то можно рассчитывать на эффективность организационной культуры как основы формирования имиджа государственного служащего. * 4. Организационная культура определяет качественные характеристики образа, который базируется на представлениях государственных служащих о себе, организации, нормах деятельности и находит свое воплощение в служебном поведении государственных служащих. Характеристики образа зависят также от декларируемых принципов. от представлений государственных служащих об обществе и клиентах. 5. Имидж государственного служащего выступает интегральным показателем поведения данной профессиональной группы по отношению к сообществу. И хотя поведение иншвида определяется не только коллективными представлениями, но и индивидуаль73 * |