|
69 N Исследователи в течение длительного периода времени обсуждают меЛ * Ч тодические проблемы диагностики, организационной культуры. При этом дискутируются следующие основные вопросы. Во-первых, имеет ли количественный подход к оценке культуры достаточное обоснование, или только качественный подход позволяет описать организационную культуру? Вовторых, не оказывается ли оценка, осуществляемая с помощью количествен-к ных методов, описанием внешних и к тому же привнесенных характеристик организационной культуры? Сторонники качественного' подхода (Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петтигрю, П.Вейлл и другие) полагают, что культурные атрибуты можно выявить и дифференцировать только посредством глубокого осмысления проявлений организационной культуры например, с помощью метода документальной интерпретации разговора, разработанного К.Маннгеймом. Использование методов зависит от условий проведения исследования, и, по словам Г.Блумера, социология должна приспосабливать свои методы к ситуациям, с которыми она сталкивается. Одной из задач-' исследователя, соответственно, является получение доступа к схемам интерпретации, которые применяются в этой ситуации. Аргументация отказе пользования в исследовании количественных методов отсутствует возможность апеллирования к большинству членов определенной организации, так как качественные методы не позволяют охватить большое количество носителей организационной культуры. При рассмотрении вопроса о возможностях применения тех или иных методов необходимо также помнить о целях, стоящих перед исследователем. Одни цели требуют глубокого анализа всех уровней, организационной культуры, другие позволяют ограничиться некоторыми из них. Степень вовлеченности исследователя в организацию также может варьироваться в зависимости от открытости последней внешней среде. В результате, по обоснован\ |
ГЛАВА 3. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ АДМИНИСТРАЦИИ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ 3.1. ПРОГРАММНО МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ АДМИНИСТРАЦИИ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ Исследователи в течение длительного периода времени обсуждают методические пробле* мы диагностики организационной культуры. При этом дискутируются следующие основные вопросы. Во-первых, имеет ли количественный подход к оценке культуры достаточное обоснование, или только качественный подход позволяет описать организационную культуру? * Во-вторых, не оказывается ли оценка, осуществляемая с помощью количественных методов, описанием внешних и к тому же привнесенных характеристик организационной культуры? Сторонники качественного подхода (Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петтигрю, П.Вейлл и другие) полагают, что культурные атрибуты можно выявить и дифференцировать только посредством глубокого осмысления проявлений организационной культуры например, с помощью метода документальной интерпретации разговора, разработанного К.Маннгеймом Использование методов зависит от условий проведения исследования, и, по словам Г.Блумера, социология должна приспосабливать свои методы к ситуациям, с которыми она сталкивается. Одной из задач исследователя, соответственно, является получение доступа к схемам интерпретации, которые применяются в этой ситуации. Аргументация сторонников количественного подхода состоит в том, что при отказе от использования в исследовании количественных методов отсутствует возможность апеллирования к большинству членов определенной организации, так как качественные методы не позволяют охватить большое количество носителей организационной культуры. При рассмотрении вопроса о возможностях применения тех или иных методов необходимо также помнить о целях, стоящих перед исследователем. Одни цели требуют глубокого 85 г анализа всех уровней организационной культуры, другие позволяют ограничиться некото♦ # рыми из них. Степень вовлеченности исследователя в организацию также может варьироваться в зависимости от открытости последней внешней среде. В результате, по обоснованному суждению Э.Шайна, будет изменяться и набор методов исследования [169 С.46]. В рамках данного диссертационного исследования целесообразно сочетание количественных и качественных методов при доминировании количественных, так как именно они позволяю! охватить необходимое количество государственных служащих. В ноябре декабре 2002г. автором было проведено эмпирическое исследование в целях выявления характеристик организационной кулыуры администрации Волгоградской области • « О как государственного органа, оценки их влияния на процесс формирования имиджа государственных служащих, а также направлений и способов их изменения. Исходя из поставленной цели, были сформулированы следующие задачи 1. Дать характеристику организационной культуры государственной службы как фактора формирования имиджа государственных служащих, для чего необходимо а) определить степень соответствия реальной и декларируемой организационных культур, Ь) выявить наличие признаков сильной/слабой организационной культуры, с) определить доминирующий тип организационной культуры. 2. Выявить наличие или отсутствие субкультур в администрации. <3 3. Выявить субъектов формирования и изменения организационной культуры. 4. Описать представления государственных служащих об организационной культуре и факторах формирования имиджа. 5. Определить основные направления деятельности кадровых служб администрации Волгоградской области по совершенствованию организационной культуры государственной службы и имиджа государственных служащих. б. Выявить направления и способы изменений организационной культуры администрации Волгоградской области. Для решения поставленных задач были выделены и систематизированы показатели эмпи86 |