|
71 вок. Основные гипотезы эмпирического исследования. Рассмотрение организационной культуры гражданских служащих Белгородской области как фактора социального регулирования поведения гражданских служащих целесообразно, если реальные представления гражданских служащих относительно принципов деятельности, образа гражданского служащего и моделей поведения в конкретных ситуациях не совпадают с декларируемыми принципами, закрепленными в нормативно-правовых документах. Поскольку а) существуют субъекты формирования организационной культуры, б) гражданские служащие считают важной роль кадровых служб, в) гражданские служащие привлекаются к выработке целей и способов их достижения, а условия труда их не удовлетворяют, постольку изменение отО дельных элементов организационной культуры государственной гражданской службы возможно на основе осуществления целенаправленной кадровой политики и управления персоналом. Проведенное эмпирическое исследование включает в себя несколько этапов. 1. Построение основных гипотез исследования. 2. Проведение пилотажного исследования с целью уточнения гипотез и корректировки инструментария. 3. Уточнение гипотез исследования. 4. Проведение основного исследования. 5. Анализ полученных данных. В процессе работы сочетаются восходящая и нисходящая стратегии исследования. Восходящая стратегия заключается в реализации логики анализа от частного к общему и в переходе от фактов к теоретическим обобщениям. Нисходящая стратегия предусматривает проверку выдвинутых гипотез и формирование на их основе новых предположений. Исходя из цели исследования, в качестве основного метода сбора дан |
ствуют декларируемым, отраженным в нормативно-правовых документах. « 2. В администрации не совпадают проявления субъективной организационной культуры, ориентированные на организационное окружение и ориентированные на внешнюю среду. В качестве индикаторов указанных типов проявлений организационной культуры принимаются различия представлений об образе государственного служащего в зависимости от того, с кем сотрудник осуществляет взаимодействие с коллегами или с клиентами. 3. В администрации существуют субкультуры социально-ориентированных подразделений и аппаратных подразделений, ориентированных на внутреннюю организацию. Предполагается, что наличие субкультур зависит от задач и функций подразделения администрации, а также от категорий потребителей, с которыми непосредственно взаимодействуют государственные служащие. 4. Организационная культура администрации относится к «слабым» организационным культурам, если служащим часто приходится нервничать на рабочем месте, если самооценка вовлеченности в деятельность организации низкая, если представления государственных служащих о целях и принципах деятельности организации различаются. 5. Реальная и декларируемая организационные культуры не соответствуют друг другу, если степень регламентированности служебной деятельности низкая; если представления государственных служащих о ее целях не соответствуют целям, указанным в нормативноправовых документах; если цели и общие принципы деятельности не совпадают с конкрет* ными моделями поведения, а критерии оценки труда и персонала четко не определены Вторая основная гипотеза. Поскольку а)существуют субъекты формирования организационной культуры, б)государственные служащие считают важной роль кадровых служб в администрации, в)государственные служащие привлекаются к выработке целей и способов их достижения, а условия труда их не удовлетворяют, постольку изменение отдельных элементов организационной культуры государственной службы возможно на основе осуществления целенаправленной кадровой политики и управления персоналом. Проведенное эмпирическое исследование включало в себя несколько этапов. 8$ 1. Построение основных гипотез исследования. т 2. Проведение пилотажного исследования с целью уточнения гипотез и корректировки инструментария. Пилотажное исследование было проведено методом анкетного опроса в 2000 —2001гг. Объектом его выступили: диффузная группа государственных служащих администрации Волгоградской области —слушателей курсов повышения квалификации ВАГС (34 человека); государственные служащие администрации Волгоградской области, отобранные методом случайной квотной выборки (60 человек). 3. Уточнение гипотез исследования. 4. Проведение основного исследования в 2002г. В процессе работы сочетались восходящая и нисходящая стратегии исследования. Восходящая стратегия заключалась в реализации логики анализа от частного к общему и в переходе от фактов к теоретическим обобщениям. Нисходящая стратегия предусматривала проверку выдвинутых гипотез и формирование на их основе новых предположений. Исходя из цели исследования, в качестве основного метода сбора данных был выбран анкетный опрос. Анкета состояла из двадцати четырех вопросов, позволяющих измерить субъективные характеристики объекта исследования (приложение 3), и семи вопросов, предназначенных для определения его объективных характеристик (приложение 4). Согласно задачам исследования вопросы были разделены на две группы. Первую составили вопросы на выявление представлений, мнений респондентов относительно основных принципов деятельности администрации Волгоградской области. Вторая группа была направлена на выявление особенностей субкультур двух типов подразделений аппаратных и социально-ориентированных (вопросы 1, б, 7>8,9,11,13,14,13). Необходимо отметить специфику построения формулировок некоторых вопросов анкеты. В большинстве своем они ориентированы на определение личной позиции респондента. Другие (2, 8, 16) направлены на выявление представлений респондентов о мнении большинства государственных служащих относительно норм служебного поведения. Их использование обосновано Э.Ноэль-Нойман в теории спирали молчания. Германский социолог утверждает: 89 ё |