|
85 организационной культуры гражданских служащих. Она проявляется также и в действиях гражданских служащих в нестандартных ситуациях, которые не регламентируются нормативно-правовыми документами. 46,7% опрошенных* отметили, что подобные действия зависят от обстоятельств и могут варьироваться от следования регламенту до самостоятельных шагов, направленных на решение проблемы. 30% респондентов выразили готовность действовать в соответствии с регламентом, демонстрируя свою преданность утвержденным нормам. Однако каждый третий опрошенный (32,1%) готов принимать решения самостоятельно, чтобы получить необходимый результат. Те, кто действует в нестандартной ситуации, проявляя инициативу, в обычных обстоятельствах руководствуется иными основаниями: для 69% это мнение руководителя и должностные регламенты, для 13,8% только должностные регламенты. Представления' гражданских служащих о предполагаемой реакции руководства на подобную инициативу выступают дополнительным стимулом. * * 52,1% опрошенных отметили, что обычно «руководство проявляет интерес и поддерживает все полезное для решения проблемы. В то же время 31,8% респондентов менее уверены в поддержке инициативных предложении, отмечая, что руководство лишь иногда поддерживает подобные инициативы. По мнению лишь 6,5% опрошенных, инициатива практически не поддерживается, 9,6% затруднились ответить на данный вопрос. Значительное количество респондентов, затруднившихся ответить на заданный вопрос, объясняется либо нежеланием давать негативную оценку действиям руководства, либо отсутствием опыта в данной сфере. Проявленная уверенность в реакции руководства может быть обусловлена также практическим отсутствием инициативы. Объективно ее проявление весьма ограничено в условиях преобла* дания гражданских служащих, следующих правилам, утвержденным в нормативно-правовых документах. Организационная культура гражданских служащих Белгородской области не относится к чистым типам. Она сочетает в себе признаки админист |
ководствуются при выполнении должностных обязанностей указаниями непосредственного руководителя и должностными инструкциями. Лишь 14,8% опрошенных отмечают приоритет должностных инструкции Таким образом, на деятельность государственных служащих влияет не столько личная позиция руководителя, сколько ее сочетание с документационно оформленными нормами Важное значение последних подчеркивается уверенностью 75,7% респондентов в том, что их должностные обязанности определены четко и оформлены документально. Однако эта информация вызывает сомнение после анализа ответов респондентов на вопрос о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка. Несмотря на то, что правила внутреннего трудо♦ вого распорядка не установлены в администрации, более 90% респондентов утверждают, что они установлены. Вероятно, подобная уверенность объясняется тем значением, которое государственные служащие придают слову «установлены». Установленность правил может быть интерпретирована как знание и соблюдение их большинством сотрудников, но не документационное оформление. г Следует далее обратить внимание на то, что 39,3% респондентов отметили, что правила в администрации соблюдаются в зависимости от обстоятельств. Тем самым проявляется довольно высокая степень контекстности организационной культуры администрации. Она проявляется также и в действиях государственных служащих в нестандартных ситуациях, которые не регламентируются нормативно-правовыми документами. 30,5% опрошенных отмсти# ли, что подобные действия зависят от обстоятельств и могут варьироваться от следования инструкции до самостоятельных шагов, направленных на решение проблемы. 21,4% респонцентов выразили готовность действовать в соответствии с инструкцией, демонстрируя свою преданность утвержденным нормам. Однако каждый третий опрошенный (32,4%) готов принимать решения самостоятельно, чтобы получить необходимый результат. Те, кто действует в нестандартной ситуации, проявляя инициативу, в обычных обстоятельствах руководствуется иными основаниями: для 69% это мнение руководителя и должностные инструкции, для 16% только должностные инструкции. IIII Представления государственных служащих о предполагаемой реакции руководства на подобную инициативу выступают дополнительным стимулом. 55,1% опрошенных отметили, что обычно руководство проявляет интерес и поддерживает все полезное для решения проблемы. В то же время 28,7% респондентов менее уверены в поддержке инициативных предложений, отмечая, что руководство лишь иногда поддерживает подобные инициативы. Г1о мнению лишь 5,1% опрошенных, инициатива практически не поддерживается, 11% затруднились ответить на данный вопрос. Значительное количество респондентов, затруднившихся ответить на заданный вопрос, объясняется либо нежеланием давать негативную оценку действиям руководства, либо отсутствием опыта в данной сфере. Проявленная уверенность в реакции руководства может быть обусловлена также практическим отсутствием инициативы. ♦ Объективно ее проявление весьма ограничено в условиях преобладания государственных *9* служащих, следующих правилам, утвержденным в нормативно-правовых документах Необходимо отметить особенность оценки государственными служащими аппаратных подразделении отношения руководства к инициативе и степени привлечения подчиненных к принятию решений. Государственные служащие оценили положительно действия своего руководства по поддержанию инициативы сотрудников. Высокая степень привлечения сотрудников к выработке целей и методов их достижения служит дополнительным показателем благоприятного климата. Никто из респондентов не отметил, что руководство самостоятельно принимает решения и требует их безусловного исполнения. Объяснение этому может быть найдено либо в участии государственных служащих в выработке единой позиции, либо в привлечении и воспитании лояльных руководству сотрудников. Результаты исследования позволяют сделать вывод о существовании в администрации Волгоградской области доминирующей организационной культуры и субкультур социальноориентированных и аппаратных подразделении, доминирующая организационная культура опирается на разделяемые большинством государственных служащих представления. Субкультуры обладают отличиями, которые не касаются основополагающих принципов дсяъ а тельности, а затрагивают преимущественно аспекты взаимодействия сотрудников, подчи112 |