|
86 ративной (один из основных мотивов деятельности гражданских служащих стабильность, ценится порядок, четкое планирование, каждый занимается своим делом) и органической (развито и позитивно оценивается социальное взаимодействие, часть гражданских служащих ориентирована на социальное партнерство, служение обществу) организационных культур. При этом признаки организационной культуры, позволяющие отнести ее к административной, превалируют. Анализ проявлений организационной культуры гражданской службы позволяет охарактеризовать ее также и как коллективную, где ценятся умение работать в коллективе, партнерские отношения, где развиты социальные связи и значима социально-психологическая атмосфера. Организационная культура гражданских служащих ориентирована па роли, которые определяются организационными нормами, закрепленными нормативно или негласно существующими в организации. Гражданские служащие руководствуются утвержденными нормами и указаниями руководства. Преобладают преимущественно вертикальные служебные отношения, основанные на иерархии и субординации. В нестандартной управленческой“ситуации они корректируются с учетом конкретных обстоятельств. Результаты социологического исследования позволяют утверждать, что сложившиеся нормы деятельности государственных органов устраивают большинство гражданских служащих. Это обусловлено, прежде всего, тем, сим-что организационная культура государственной гражданской службы биоз общественного статуса и профессиональной деятельности. Индивиды адаптируются и соответствуют государственно-служебной деятельности. Они, являясь неотъемлемой частью общества, представляют собой прагматически ориентированную социально-профессиональную группу и разделяют основные ее нормы, так же, как и нормы органов государственной власти. Получая отражение в установках, организационные нормы проявляются в поведении гражданских служащих. Модели поведения зависят и от ситуации, сложившейся в настоящий момент, непосредственного окружения, прежде всего руководителей, что |
ненных и руководителей между собой. Представления государственных служащих, а также характер их взаимодействия в определенной степени зависят от функций, направленности деятельности подразделений администрации и потребителей, с которыми непосредственно взаимодействуют государственные служащие. Непосредственными потребителями услуг социально-ориентированного подразделения являются граждане, социальные группы и организации. Его субкультура характеризуется следующими особенностями. Во-первых, здесь больше государственных служащих, имеющих представления о целях деятельности администрации. Во-вторых, качества, значимые для потребителей, являются в подразделении более востребованными. В-третьих, в силу большего количества внешних и внутренних факторов воздействия, в том числе конфликтогенных, здесь складывается менее благоприятная социально-психологическая атмосфера. Непосредственными потребителями услуг подразделения, ориентированного на внутреннюю организацию, являются должностные лица и подразделения администрации, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные организации и учреждения. Субкультура такого типа характеризуется несколько иными признаками. Во-первых, государственные служащие демонстрируют более лояльное и инициативное отношение к нормам деятельности, принятым в администрации. Во-вторых, сотрудники в меньшей степени интересуются и осознают цели деятельности администрации, они слабо ориентированы на потребителей, а следовательно, менее восприимчивы к внешним воздействиям. » Организационная культура администрации Волгоградской области не относится к чистым типам. Она сочетает в себе признаки административной (один из основных мотивов деятельности государственных служащих экономический интерес и стабильность, ценится порядок, четкое планирование, каждый занимается своим делом) и органической (развито и позитивно оценивается социальное взаимодействие, часть государственных служащих ориентирована на социальное партнерство, служение обществу) организационных культур. При этом признаки организационной культуры, позволяющие отнести ее к административной, прева# лируют. Анализ проявлений организационной культуры государственной службы позволяет 113 1 охарактеризовать ее также и как коллективную, где ценятся умение работать в коллективе. партнерские отношения, где развиты социальные связи и значима социальнопсихологическая атмосфера. Организационная культура администрации ориентирована на роли, которые определяются нормами, закрепленными нормативно или негласно существующими в организации. Государственные служащие руководствуются утвержденными нормами и указаниями руководства. Преобладают преимущественно вертикальные служебные отношения, основанные на иерархии и субординации. В нестандартной управленческой ситуации они корректируются с учетом конкретных обстоятельств. Результаты социологического исследования позволяют утверждать, что сложившиеся нормы деятельности администрации устраивают большинство государственных служащих. Это обусловлено, прежде всего, тем, что организационная культура государственной службы симбиоз общественного статуса и профессиональной деятельности. Индивиды адаптируются и соответствуют государственно-служебной деятельности. Они, являясь неотъемлемой частью общества, представляют собой прагматически ориентированную социальнопрофессиональную группу и разделяют основные его ценности, так же, как и ценности администрации. Получая отражение в установках, ценности проявляются в поведении государственных служащих. Модели поведения зависят и от ситуации, сложившейся в настоящий момент, непосредственного окружения, прежде всего руководителей, что характеризует организационную культуру администрации как высококонтекстную. Однако по отношению к клиентам она низкоконтекстна. Потребитель не воспринимается как субъект, который способен дать оценку работе государственных служащих, а выступает в качестве специфической категории субъекта взаимодействия, требующей особого отношения. Подобные принципы деятельности не соответствуют тем, которые обозначены в нормативно-правовых документах и осознаны самими государственными служащими, вследствие этого реальная и декларируемая организационные культуры государственной службы в администрации не совпадают. Несоответствие реальной и декларируемой организационных 1 14 |