Проверяемый текст
Шуваева, Виктория Викторовна; Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих (Диссертация 2003)
[стр. 87]

87 характеризует организационную культуру как высококонтекстную.
Однако по отношению к
населению она низкоконтекстна.
Граждане не воспринимаются как субъект, который способен дать оценку работе гражданских служащих, а выступает в качестве специфической категории субъекта взаимодействия, требующей особого отношения.
Подобные принципы деятельности не соответствуют тем, которые обозначены в нормативно-правовых документах и осознаны самими
гражданскими служащими, вследствие этого реальная и декларируемая организационные культуры гражданской службы не совпадают.
Несоответствие реальной и декларируемой организационных
культур, проявлений, ориентированных на внешнюю среду или организационное окружение, опосредует противоречия в моделях поведения гражданских служащих.
Результаты эмпирического исследования позволяют выделить некоторые характеристики организационной культуры
государственной гражданской службы Белгородской области, которые будут способствовать регулированию поведения гражданских служащих, по средствам установления организационных норм.
К ним относятся наличие определенных признаков сильной организационной культуры:
высокая коллективная сплоченность гражданских служащих; высококонтекстность ее по отношению к организационному окружению и ситуации.
Вместе с тем выявлены характеристики организационной культуры
государственной гражданской службы Белгородской области, негативно влияющие на данный процесс.
Имеются в виду противоречия между декларируемыми целями
и представлениями гражданских служащих о механизмах их реализации; преобладание признаков слабой организационной культуры государственной гражданской службы; неполное соответствие представлений гражданских служащих ожиданиям населения; низкоконтекстность организационной культуры по отношению к внешним воздействиям.
Рассмотрим подробнее указанные негативные характеристики организационной культуры.
Как уже отмечалось, в настоящее время в
правительст
[стр. 113]

1 охарактеризовать ее также и как коллективную, где ценятся умение работать в коллективе.
партнерские отношения, где развиты социальные связи и значима социальнопсихологическая атмосфера.
Организационная культура администрации ориентирована на роли, которые определяются нормами, закрепленными нормативно или негласно существующими в организации.
Государственные служащие руководствуются утвержденными нормами и указаниями руководства.
Преобладают преимущественно вертикальные служебные отношения, основанные на иерархии и субординации.
В нестандартной управленческой ситуации они корректируются с учетом конкретных обстоятельств.
Результаты социологического исследования позволяют утверждать, что сложившиеся нормы деятельности администрации устраивают большинство государственных служащих.
Это обусловлено, прежде всего, тем, что организационная культура государственной службы симбиоз общественного статуса и профессиональной деятельности.
Индивиды адаптируются и соответствуют государственно-служебной деятельности.
Они, являясь неотъемлемой частью общества, представляют собой прагматически ориентированную социальнопрофессиональную группу и разделяют основные его ценности, так же, как и ценности администрации.
Получая отражение в установках, ценности проявляются в поведении государственных служащих.
Модели поведения зависят и от ситуации, сложившейся в настоящий момент, непосредственного окружения, прежде всего руководителей, что характеризует организационную культуру администрации как высококонтекстную.
Однако по отношению к
клиентам она низкоконтекстна.
Потребитель не воспринимается как субъект, который способен дать оценку работе государственных служащих, а выступает в качестве специфической категории субъекта взаимодействия, требующей особого отношения.
Подобные принципы деятельности не соответствуют тем, которые обозначены в нормативно-правовых документах и осознаны самими
государственными служащими, вследствие этого реальная и декларируемая организационные культуры государственной службы в администрации не совпадают.
Несоответствие реальной и декларируемой организационных
1 14

[стр.,116]

луг зависят от функционального назначения подразделений и сложившейся в нем практики работы.
В то же время у служащих комитета по образованию и аппарата первую позицию среди других источников информации занимают выступления Главы администрации, что только подтверждает значимость для данных подразделении роли руководителя Результаты эмпирического исследования позволяют выделить некоторые характеристики организационной культуры администрации Волгоградской области, которые будут способствовать формированию позитивного имиджа государственных служащих.
К ним относятся наличие определенных признаков сильной организационной культуры;
включенность в организационную культуру администрации имеющихся субкультур; высококонтскстность сс по отношению к организационному окружению и ситуации.
Вместе с тем выявлены характеристики организационной культуры
администрации Волгоградской области, негативно влияющие на данный процесс.
Имеются в виду противоречия между декларируемыми целями
администрации и представлениями государственных служащих о механизмах их реализации; преобладание признаков слабой организационной культуры государственной службы; неполное соответствие представлений государственных служащих ожиданиям потребителей их услуг; низкоконтекстность организационной культуры администрации по отношению к внешним воздействиям.
Рассмотрим подробнее указанные негативные характеристики организационной культуры.
Как уже отмечалось, в настоящее время в
администрации Волгоградской области реальные модели поведения государственных служащих не соответствуют декларированным представлениям.
На практике это проявляется в «расхождении слова и дела» чиновников, ч то определяет существование негативного имиджа государственных служащих администрации недоверие к ним значительной части населения области.
Как показало исследование, система значимых для государственной службы целей привнесена в сознание государственных служащих, однако осознание заданных целей остается на декларативном уровне.
Кроме того, в организации отсутствует механизм их достижения, а отдельные нормы поведения зачастую * не соответствуют общим принципам деятельности, закрепленным в нормативных докумеп117

[Back]