Проверяемый текст
Шуваева, Виктория Викторовна; Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих (Диссертация 2003)
[стр. 88]

88 ве Белгородской области реальные модели поведения гражданских служащих не соответствуют декларированным представлениям, тем организационным нормам, которые указаны в нормативных документах.
Как показало исследование, система значимых для государственной
гражданской службы целей привнесена в сознание гражданских служащих, однако осознание заданных * целей остается на декларативном уровне.
Кроме того, в организации отсутствует механизм их достижения, а отдельные нормы поведения зачастую не соответствуют общим принципам деятельности, закрепленным в нормативных *
документах.
Источником несоответствия представлений
гражданских служащих ожиданиям населения являются противоречия между требованиями общества к гражданскому служащему как профессионалу и условиями его трудовой деятельности, не позволяющими реализовать свое функциональное предназначение, между должным и реальным социальным статусом гражданского служащего.
Такое несоответствие является предпосылкой и стимулом изменении организационной культуры гражданских служащих.
Итак, систематизируя влияние организационной культуры государственной гражданской службы на социальное регулирование поведения гражданских служащих, следует сформулировать ряд основных положений.
1.
Выделяя системный фактор организационного поведения, необходимо учитывать, что поведение человека только частично предрекает его умствен_ » _ ные программы.
Он имеет способность отклоняться от них и реагировать определенным образом на пути, которые являются новыми, творческими, разрушительными или неожиданными.
Источники умственных программ лежат в пределах общественных сред.
В свою очередь, умственные программы зависят от того, в какой общественной среде они были приобретены.
2.
Регулирование организационного поведения —это направленное воздействие на поведение людей в организации с целью обеспечения его соответствия поведенческому эталону (эталонному поведению).
Регулирование возможно при двух условиях: во-первых, при наличии поведенческих этало4
[стр. 116]

луг зависят от функционального назначения подразделений и сложившейся в нем практики работы.
В то же время у служащих комитета по образованию и аппарата первую позицию среди других источников информации занимают выступления Главы администрации, что только подтверждает значимость для данных подразделении роли руководителя Результаты эмпирического исследования позволяют выделить некоторые характеристики организационной культуры администрации Волгоградской области, которые будут способствовать формированию позитивного имиджа государственных служащих.
К ним относятся наличие определенных признаков сильной организационной культуры; включенность в организационную культуру администрации имеющихся субкультур; высококонтскстность сс по отношению к организационному окружению и ситуации.
Вместе с тем выявлены характеристики организационной культуры администрации Волгоградской области, негативно влияющие на данный процесс.
Имеются в виду противоречия между декларируемыми целями администрации и представлениями государственных служащих о механизмах их реализации; преобладание признаков слабой организационной культуры государственной службы; неполное соответствие представлений государственных служащих ожиданиям потребителей их услуг; низкоконтекстность организационной культуры администрации по отношению к внешним воздействиям.
Рассмотрим подробнее указанные негативные характеристики организационной культуры.
Как уже отмечалось, в настоящее время в администрации Волгоградской области реальные модели поведения государственных служащих не соответствуют декларированным представлениям.
На практике это проявляется в «расхождении слова и дела» чиновников, ч то определяет существование негативного имиджа государственных служащих администрации недоверие к ним значительной части населения области.
Как показало исследование, система значимых для государственной
службы целей привнесена в сознание государственных служащих, однако осознание заданных целей остается на декларативном уровне.
Кроме того, в организации отсутствует механизм их достижения, а отдельные нормы поведения зачастую * не соответствуют общим принципам деятельности, закрепленным в нормативных
докумеп117

[стр.,117]

тах.
•> Источником несоответствия представлений государственных служащих ожиданиям потребителей их услуг являются противоречия между требованиями общества к государственному служащему как профессионалу и условиями его трудовой деятельности, нс позволяющими реализовать свое функциональное предназначение, между должным и реальным социальным статусом государственного служащего.
Такое несоответствие, выражающееся в негативном имидже государственных служащих, является предпосылкой и стимулом изменении организационной культуры администрации.
Оценив состояние организационной культуры администрации Волгоградской области и необходимость ее изменения требуется сформировать образ новой организационной культуры государственной службы, опирающийся на служение обществу, профессионализм, высокие моральные качества государственного служащего, его способность брать ответственность на себя.
Как определено в Указе Президента РФ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»: государственный служащий должен осознавать свою ответственность перед государством, обществом, гражданином и исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека определяют основной смысл и содержание деятельности органов государственной власти.
В процессе планирования изменений необходимо учитывать ряд факторов успешного изменения организационной культуры администрации Волгоградской области.
1.
Стадия жизненного цикла организации, администрация Волгоградской области находится в настоящее время в среднем возрасте, который характеризуется сменой лидеров и включением элементов организационной культуры в повседневную жизнь организации.
Данный фактор открывает возможность применения различных методов изменения организационной культуры государственной службы.
2.
Возраст администрации.
Преемственность культуры советского государственного аппарата будет в определенных аспектах препятствовать изменениям, так как приверженность государственных служащих его ценностям вступает в противоречие с требованиями совреI 18

[Back]