|
89 нов, во-вторых —при расхождении реального и эталонного поведения сотрудников организации. 3. Организационное поведение может быть и является объектом экономического, административно-правового, социального регулирования. Специфика социального регулирования заключается: в ориентации на использование социального ресурса персонала организации; в ориентации на будущее, профессиональный и личностный рост персонала; в специфике используемых регулятивных средств; в ориентации персонала на целостного человека, в многообразии его потребностей и отношений. 4. Организационную культуру органов государственной власти Белгородской области следует охарактеризовать как слабую. Во-первых, практически каждый второй респондент затруднился ответить на вопрос о целях деятельности государственных органов. Представления о них неоднородны, размы* ты. Во-вторых, реальная организационная культура не соответствует декларируемой организационной культуре. Это проявляется в представлениях о структуре мотивов гражданских служащих и критериях оценки труда, в оценке гражданскими служащими факторов, определяющих профессиональную деятельность. В то же время единообразные представления гражданских служащих об условиях службы являются признаком сильной организационной культуры, однако они относятся не столько к реальным, сколько к желательным условиям деятельности. 5. Можно выделить некоторые характеристики организационной культуры государственной гражданской службы, которые будут влиять на регулирование поведения гражданского служащего. К ним, па наш взгляд, относятся: наличие сильной организационной культуры государственной гражданской службы; отсутствие противоречий между декларируемой и реальной организационными культурами; высококонтекстность ее по отношению к внешней среде; ориентация органа государственной власти на интересы и ожидания граждан; открытость организационной культуры нововведениям и привлечение персонала к ее разработке. |
имиджа государственного служащего. К ним, на наш взгляд, относятся: наличие сильной организационной культуры государственной службы; отсутствие противоречий между деклареальной организационными культурами нию к внешней среде; ориентация органа государственной власти на интересы и ожидания потребителей ее услуг; открытость организационной культуры государственной службы нововведениям и привлечение персонала к ее разработке. Таблица 1 Направления деятельности кадровой службы государственного органа, связанные с изменением организационной культуры государственной службы Задачи Направления деятельности наем обеспечение профессионализма госу(арственного служащего оценка персонала и труда формирование кадрового резерва подготовка и развитие персонала адаптация высокий общественный статус и стабильность общественного положения госуарственного служащего стимулирование труда социальная защита планирование карьеры открытость деятельности государственных органов и государственных служащих ориентация государственных служащих на клиентов конкурсный отбор разработка нормативных документов * создание общественных наблюдательобратная связь с потребителями общественный контроль ых советов развитие горизонтальных структур, ключающих представителей частного и общественного секторов Оценив состояние организационной культуры государственной службы, мы сможем определить стратегию и способы ее изменения, а следовательно, и возможности создания уело* • * 83 4 В целом организационную культуру администрации Волгоградской области следует охаФ растеризовать как слабую. Во-первых, практически каждый второй респондент затруднилсяV л ответить на вопрос о целях деятельности администрации. Представления о них неоднород■ ны, размыты. Во-вторых, реальная организационная культура не соответствует декларируемой организационной культуре. Это проявляется в представлениях о структуре мотивов государственных служащих и критериях оценки труда, в оценке государственными служащими факторов, определяющих профессиональную деятельность. В то же время единообразные представления государственных служащих об условиях службы являются признаком силь* ной организационной культуры, однако они относятся не столько к реальным, сколько к желательным условиям деятельности. Определить наличие и особенности субкультур социально-ориентированных подразделе*1 * ний и подразделений, ориентированных на внутреннюю организацию, позволяет анализ ответов респондентов на вопросы о деятельности государственных служащих в подразделениях. Насколько для них приемлемы существующие нормы деятельности, показывает удовлетворенность государственных служащих условиями труда на рабочем месте. Последние можно разделить на две группы. Одну из них составляют условия, обеспечиваемые организацией, в том числе руководителями и кадровыми службами: материальное и техническое оснащение рабочего места, денежное содержание, социальные гарантии. Вторая группа условий труда зависит непосредственно от государственных служащих. Она включает в себя взаимоотношения с коллегами, с руководством, с населением, с общественными организациями и СМИ. В целом, как показал опрос, респонденты в большей степени удовлетворены второй группой условий труда. Так, только 4,4% респондентов не удовлетворены взаимоотношениями с коллегами, 5,1% с населением, 9,7% с руководством. Данный показатель свидетельствует о благоприятных социально-психологических условиях деятельности государственных служащих. Напряженность взаимоотношений со СМИ проявляется в позиции респондентов относительно их взаимодействия с общественностью 16,3% респондентов нс удовлетворены им. При наличии негативного имиджа государственных служащих это вполне |