Проверяемый текст
Шуваева, Виктория Викторовна; Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих (Диссертация 2003)
[стр. 91]

# 91 ков, а в легитимизации своего решения при помощи профессиональных навыков.
Решение принимается на основе уже известных и одобренных представлений.
Организационная культура,
таким образом, в коллективном опыте накапливает необходимые модели поведения и обеспечивает контроль за их реализацией.
Свои функции В1отношении
регулирования организационного поведения гражданских служащих организационная культура выполняет в процессе социализации.
Организационная социализация является непрерывным процессом передачи ключевых элементов культуры сотрудникам.
Ценности становятся основанием для создания управленческих систем, которые регулируют поведение
гражданских служащих.
Одним из элементов такой системы являются методы,
реализуемые в кадровой политике государственных органов.
При этом понятие «персонал» мы будем употреблять как синоним понятия «кадры» и «государственные служащие».
Реализация отдельных направлений управления персоналом государственных органов создает условия, которые в наибольшей степени в процессе организационной социализации позволяют с максимальной отдачей использовать не только личностный потенциал сотрудников, но и в полной мере задействовать потенциал структурных преобразований региональных органов управления.
Среди направлений деятельности кадровых служб можно выделить основные, определяющие процесс социализации.
1.
Наем персонала и формирование кадрового резерва.
Критерии отбора кандидатов должны определяться представлениями о государственном служащем, нормами деятельности в государственном органе.
Эти требования должны быть известны еще до отбора, что позволит привлечь кандидатов с установками, соответствующими организационным ценностям.
2.
Адаптация.
Управление процессом адаптации позволяет обеспечить более быстрое и безболезненное для нового сотрудника «включение» в организацию и приверженность главным ее ценностям.
3.
Мотивация и стимулирование персонала.
Стимулирование позволяет
I
[стр. 70]

структурные элементы организационной культуры государственной службы, используя которые можно воздействовать на формирование имиджа государственных служащих.
Единообразие представлений государственных служащих о себе обеспечивает системное и единое преподнесение данного образа во внешнюю среду.
Они определяют, на что госу* дарственные служащие должны обращать внимание, в чем смысл тех или иных явлений, какой должна быть реакция на происходящее.
Следование принятым представлениям, поддержка и одобрение коллег вызывают у государственных служащих ощущение стабильности и защищенности.
Принятые образцы поведения и язык гарантируют необходимый уровень понимания и безопасности каждого государственного служащего как в организации, так и во внешней среде.
Яркой иллюстрацией особенностей принятия решения и действий профессионала могут служить результаты исследования Г.Гарфинкеля [98].
Изучив работу судей, исследователь приходит к выводу, что характер их труда характеризуется не столько «законностью», сколько тем, что им приходится иметь дело с неуверенностью, возникающей при решении, так как они вынуждены сочетать требования закона и рациональности с собственной зависимостью от здравого смысла.
Г.Гарфинкель утверждает, что само содержание решения уже существует до того, как оно принимается.
Уже впоследствии решение обосновывается.
Это значит, что профессиональная деятельность состоит не в принятии рационального решения на основании профессиональных навыков, а в легитимизации своего решения при помощи профессиональных навыков.
Решение принимается на основе уже известных и * одобренных представлений.
Организационная культура,
т£ким образом, в коллективном опыте накапливает необходимые модели поведения и обеспечивает контроль за их реализацией.
Свои функции в
отношении формирования имиджа государственных служащих организационная культура выполняет в процессе социализации.
Организационная социализация является непрерывным процессом передачи ключевых элементов культуры сотрудникам.
Ценности становятся основанием для создания управленческих систем, которые регулируют поведение
государственных служащих.
Одним из элементов такой системы являются методы,
70

[стр.,71]

связанные с кадровой политикой государственных органов и управлением персоналом.
При * этом понятие «персонал» мы будем употреблять как синоним понятия «кадры» и «государственные служащие».
Реализация отдельных направлений управления персоналом государственных органов создает условия, которые в наибольшей степени в процессе организационной социализации позволяют с максимальной отдачей использовать не только личностный потенциал сотрудников, но и в полной мере задействовать потенциал структурных преобразований региональных органов управления.
Среди направлений деятельности кадровых служб можно выделить основные, определяющие процесс социализации.
1.
Наем персонала и формирование кадрового резерва.
Критерии отбора кандидатов должны определяться представлениями о государственном служащем, нормами деятельности в государственном органе.
Эти требования должны быть известны еще до отбора, что позволит привлечь кандидатов с установками, соответствующими организационным ценностям.
2.
Адаптация.
Управление процессом адаптации позволяет обеспечить более быстрое и безболезненное для нового сотрудника «включение» в организацию и приверженность главным ее ценностям.
3.
Мотивация и стимулирование персонала.
Стимулирование позволяет
поддерживать те образцы поведения и представления, которые соответствуют ценностям организации.
4.
Оценка труда и персонала на основе определенных критериев показывает, что значимо в организации и является для нее ценностью.
5.
Развитие персонала и планирование карьеры.
При осуществлении данного процесса признание и продвижение сотрудников, которые выступают носителями необходимых образцов поведения, является заключительным шагом.
Выделение и поощрение таких государственных служащих побуждает других следовать их примеру.
В качестве дополнительных методов используются также ротация сотрудников и перераспределение работ через управленческие команды, через создание благоприятных условий работы.
При выделении данных направлений деятельности необходимо учитывать не только 71

[Back]