|
92 поддерживать те образцы поведения и представления, которые соответствуют ценностям организации. 4. Оценка труда и персонала на основе определенных критериев показывает, что значимо в организации и является для нее ценностью. 5. Развитие персонала и планирование' карьеры. При осуществлении данного процесса признание и продвижение сотрудников, которые выступают носителями необходимых образцов поведения, является заключительным шагом. Выделение и поощрение таких государственных служащих побуждает других следовать их примеру. В качестве дополнительных методов используются также ротация сотрудников и перераспределение работ через управленческие команды, через 3 создание благоприятных условий работы. При выделении данных направлений деятельности необходимо учитывать не только то, что технологии управления персоналом обеспечивают социализацию, но и то, что возможности использования данных технологии зависят от существующих * \ представлений, то есть от организационной культуры. Организация только тогда будет добиваться стабильности и эффективности деятельности, когда организационная культура адекватна применяемым технологиям. Например, формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда организационная культура содержит принципы централизации в принятии решении и ограничивает индивидуальную инициативу. Нерутинные технологии эффективны, когда организационная культура предполагает индивидуальную инициативу. * В процессе социализации формируются нормы взаимодействия, обеспечивающие социальный порядок и задающие имитационный образ гражданского служащего, который воплощается в ролевом образе, воспринимаемом населением. Данный образ реализуется как в поведении каждого гражданского служащего, так и в мероприятиях государственного органа. Например, демонстрация и парад (ритуалы) могут выступать как проявления силы государства. |
связанные с кадровой политикой государственных органов и управлением персоналом. При * этом понятие «персонал» мы будем употреблять как синоним понятия «кадры» и «государственные служащие». Реализация отдельных направлений управления персоналом государственных органов создает условия, которые в наибольшей степени в процессе организационной социализации позволяют с максимальной отдачей использовать не только личностный потенциал сотрудников, но и в полной мере задействовать потенциал структурных преобразований региональных органов управления. Среди направлений деятельности кадровых служб можно выделить основные, определяющие процесс социализации. 1. Наем персонала и формирование кадрового резерва. Критерии отбора кандидатов должны определяться представлениями о государственном служащем, нормами деятельности в государственном органе. Эти требования должны быть известны еще до отбора, что позволит привлечь кандидатов с установками, соответствующими организационным ценностям. 2. Адаптация. Управление процессом адаптации позволяет обеспечить более быстрое и безболезненное для нового сотрудника «включение» в организацию и приверженность главным ее ценностям. 3. Мотивация и стимулирование персонала. Стимулирование позволяет поддерживать те образцы поведения и представления, которые соответствуют ценностям организации. 4. Оценка труда и персонала на основе определенных критериев показывает, что значимо в организации и является для нее ценностью. 5. Развитие персонала и планирование карьеры. При осуществлении данного процесса признание и продвижение сотрудников, которые выступают носителями необходимых образцов поведения, является заключительным шагом. Выделение и поощрение таких государственных служащих побуждает других следовать их примеру. В качестве дополнительных методов используются также ротация сотрудников и перераспределение работ через управленческие команды, через создание благоприятных условий работы. При выделении данных направлений деятельности необходимо учитывать не только 71 то, что технологии управления персоналом обеспечивают социализацию, но и то, что воз« можности использования данных технологий зависят от существующих представлений, то есть от организационной культуры. Организация только тогда будет добиваться стабильности и эффективности деятельности, когда организационная культура адекватна применяемым технологиям. Например, формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда организационная культура содержит принципы централизации в принятии решений и ограничивает индивидуальную инициативу. Нерутинные технологии эффективны, когда организационная культура предполагает индивидуальную инициативу. # В процессе социализации формируются нормы взаимодействия, обеспечивающие социальный порядок и задающие имитационный образ государственного служащего, который воплощается в ролевом образе, воспринимаемом населением. Данный образ реализуется как в поведении каждого государственного служащего, так и в мероприятиях государственного органа. Например, демонстрация и парад (ритуалы) могут выступать как проявления силы государства. Формирование организационной культуры государственной службы предполагает не только социализацию, но и индивидуализацию. Сущность последней заключается в более или менее активных действиях государственных служащих, направленных на изменение элементов организационной культуры. Соответственно, в процессе формирования организационной культуры участвуют не только руководители высшего и среднего звена, кадровые службы, но и государственные служащие. Сочетание социализации и индивидуализации придает организационной культуре динамику, изменчивость в течение всей жизни организации. Систематизируя влияние организационной культуры государственной службы на форми рование имиджа государственных служащих, следует сформулировать ряд основных положений. * 72 |