|
93 Формирование организационной культуры, государственной гражданской службы предполагает не только социализацию, но и индивидуализацию. Сущность последней заключается в более или менее активных действиях ьгражданских служащих, направленных на изменение элементов организационной культуры. Соответственно, в процессе формирования организационной культуры участвуют не только руководители высшего и среднего звена, кадровые службы, но и гражданские служащие. Сочетание социализации и индивидуализации придает организационной культуре динамику, изменчивостью течение всей жизни организации. Процессам изменения, динамике организационной культуры посвящено не так много исследований, как изучению ее сущности и типов. Причем, в большинстве своем они направлены на изучение успешности изменений организационной культуры отдельных организаций, работающих в сфере бизнеса. Следствием этого является отсутствие общепризнанной концепции изменения организационной культуры. Однако для ряда исследователей организационной культуры характерен отказ от крайностей в ее изучении и применение компромиссного подхода к решению проблемы. Так, Д.Хассард и К.Шэрфи, опираясь на базовые положения концепции, разработанной Э.Шайном, полагают, что любое изменение в организации должно в первую очередь касаться базовых ценностей и представлений. Но достигнуть их желательной трансформации сложно, так как они инертны и слабо подвержены влиянию. Поэтому целесообразно осуществлять непосредственное воздействие на уровень проявлений организационной культуры. На основании данной концепции в диссертационном исследовании рассматривается лишь динамика изменения отдельных составляющих организационной культуры, а именно: декларируемых принципов, представлений, символики. Изменение культурных представлений зачастую не затрагивает всей культуры. Производится анализ и изменение конкретных элементов. Однако при этом необходимо предусмотреть, как эти изменения отразятся на всей организационной культуре государственной гражданской службы, а также |
то, что технологии управления персоналом обеспечивают социализацию, но и то, что воз« можности использования данных технологий зависят от существующих представлений, то есть от организационной культуры. Организация только тогда будет добиваться стабильности и эффективности деятельности, когда организационная культура адекватна применяемым технологиям. Например, формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда организационная культура содержит принципы централизации в принятии решений и ограничивает индивидуальную инициативу. Нерутинные технологии эффективны, когда организационная культура предполагает индивидуальную инициативу. # В процессе социализации формируются нормы взаимодействия, обеспечивающие социальный порядок и задающие имитационный образ государственного служащего, который воплощается в ролевом образе, воспринимаемом населением. Данный образ реализуется как в поведении каждого государственного служащего, так и в мероприятиях государственного органа. Например, демонстрация и парад (ритуалы) могут выступать как проявления силы государства. Формирование организационной культуры государственной службы предполагает не только социализацию, но и индивидуализацию. Сущность последней заключается в более или менее активных действиях государственных служащих, направленных на изменение элементов организационной культуры. Соответственно, в процессе формирования организационной культуры участвуют не только руководители высшего и среднего звена, кадровые службы, но и государственные служащие. Сочетание социализации и индивидуализации придает организационной культуре динамику, изменчивость в течение всей жизни организации. Систематизируя влияние организационной культуры государственной службы на форми рование имиджа государственных служащих, следует сформулировать ряд основных положений. * 72 ной оценкой, ситуационным окружением, организационная культура выступает устойчивым фактором формирования имиджа. В конечном счете, формирование имиджа государственных служащих выступает латентной функцией процесса поддержания и изменения организационной культуры государственной службы. Процессам изменения, динамике организационной культуры посвящено не так много исследований, как изучению ее сущности и типов. Причем, в большинстве своем они направлены на изучение успешности изменений организационной культуры отдельных организаций, работающих в сфере бизнеса. Следствием этого является отсутствие общепризнанной концепции изменения организационной культуры. Однако для ряда исследователей организационной культуры характерен отказ от крайностей в ее изучении и применение компромиссного подхода к решению проблемы. Так, Д.Хассард и К.Шэрфи, опираясь на базовые положения концепции, разработанной Э.Шайном, полагают, что любое изменение в организации должно в первую очередь касаться базовых ценностей и представлений. Но достигнуть их желательной трансформации сложно, так как они инертны и слабо подвержены влиянию. Поэтому целесообразно осуществлять непосредственное воздействие на уровень проявлений организационной культуры. На основании данной концепции в диссертационном исследовании будет рассматриваться лишь динамика изменения отдельных составляющих организационной культуры, а именно: декларируемых принципов, представлений, символики. Изменение культурных представлений зачастую не затрагивает всей культуры. Производится анализ и изменение конкретных элементов. Однако при этом необходимо предусмотреть, как эти изменения отразятся на всей организационной культуре государственной службы, а также знать факторы, определяющие возможность и успешность изменений. Первая группа факторов определяет возможность изменений и связана с условиями, которые выявляют противоречия между существующим и необходимым либо существующим и новым в государственном органе. Одним из таких условий может выступать организационный кризис. В нашем предметном поле организационный кризис может выражаться в неэффективности деятельности администрации Волгоградской области, в конфликтах между ее 74 ч |