|
94 знать факторы, определяющие возможность и успешность изменений. Первая группа факторов определяет возможность изменений и связана с условиями, которые выявляют противоречия между существующим и необходимым либо существующим и новым в государственном органе. Одним из таких условий может выступать организационный кризис. В нашем предметном поле организационный кризис может выражаться в неэффективности деятельности правительства Белгородской области, в конфликтах между ее подразделениями и т.п. Если представления мешают членам организации работать, неадекватны ее целям, функциям, задачам, то возникает необходимость изменений. Вторым условием изменений организационной культуры государственной гражданской службы может быть смена руководства. Поскольку высшее руководство является одним из главных субъектов формирования организационной культуры, смена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Назначение нового руководителя государственного органа, имеющего четкое альтернативное видение того, какой должна стать организация, могут стать началом трансформации организационной культуры. Однако стремление нового руководства само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Наконец, третьим условием выступает внешняя среда, когда общество требует изменения принципов деятельности государственных органов и гражданских служащих. Вторую группу составляют факторы, определяющие успешность изменений организационной культуры государственной гражданской службы. Среди них можно выделить следующие: 1. Стадия развития организации. По мнению Э.Шайна, существует три такие стадии: основание, раннии рост; средний возраст; зрелость организации . Переход организации от одной’стадии к другой характеризуется определенными показателями. Ранний рост связан с ролью первого руководителя и неустойчивостью организационной культуры. Средний возраст характери] Шайн |
ной оценкой, ситуационным окружением, организационная культура выступает устойчивым фактором формирования имиджа. В конечном счете, формирование имиджа государственных служащих выступает латентной функцией процесса поддержания и изменения организационной культуры государственной службы. Процессам изменения, динамике организационной культуры посвящено не так много исследований, как изучению ее сущности и типов. Причем, в большинстве своем они направлены на изучение успешности изменений организационной культуры отдельных организаций, работающих в сфере бизнеса. Следствием этого является отсутствие общепризнанной концепции изменения организационной культуры. Однако для ряда исследователей организационной культуры характерен отказ от крайностей в ее изучении и применение компромиссного подхода к решению проблемы. Так, Д.Хассард и К.Шэрфи, опираясь на базовые положения концепции, разработанной Э.Шайном, полагают, что любое изменение в организации должно в первую очередь касаться базовых ценностей и представлений. Но достигнуть их желательной трансформации сложно, так как они инертны и слабо подвержены влиянию. Поэтому целесообразно осуществлять непосредственное воздействие на уровень проявлений организационной культуры. На основании данной концепции в диссертационном исследовании будет рассматриваться лишь динамика изменения отдельных составляющих организационной культуры, а именно: декларируемых принципов, представлений, символики. Изменение культурных представлений зачастую не затрагивает всей культуры. Производится анализ и изменение конкретных элементов. Однако при этом необходимо предусмотреть, как эти изменения отразятся на всей организационной культуре государственной службы, а также знать факторы, определяющие возможность и успешность изменений. Первая группа факторов определяет возможность изменений и связана с условиями, которые выявляют противоречия между существующим и необходимым либо существующим и новым в государственном органе. Одним из таких условий может выступать организационный кризис. В нашем предметном поле организационный кризис может выражаться в неэффективности деятельности администрации Волгоградской области, в конфликтах между ее 74 ч подразделениями и т.п. Если представления мешают членам организации работать, неадекватны ее целям, функциям, задачам, то возникает необходимость изменений. Вторым условием изменений организационной культуры государственной службы может быть смена руководства. Поскольку высшее руководство является одним из главных субъектов формирования организационной культуры, смена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Выборы нового руководителя государственного органа, имеющего четкое альтернативное видение того, какой должна стать организация, могут стать началом трансформации организационной культуры. Однако стремление нового руководства само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Наконец, третьим условием выступает внешняя среда, когда общество требует изменения принципов деятельности государственных органов и государственных служащих Вторую группу составляют факторы, определяющие успешность изменений организационной культуры государственной службы. Среди них можно выделить следующие: 1.Стадия развития организации. По мнению Э.Шайна, существует три такие стадии: основание, ранний рост; средний возраст; зрелость организации [169 С.253-295]. Переход организации от одной стадии к другой характеризуется определенными показателями. Ранний рост связан с ролью первого руководителя и неустойчивостью организационной культуры. Средний возраст характеризуется сменой лидера и включением элементов культуры в повседневную жизнь организации. Зрелость не всегда связана с возрастом, размером организации или числом сменившихся поколений руководителей, а, скорее, отражает взаимодействие между организацией и внешней средой, ее возможности и ограничения. Здесь представления выступают в роли фильтров, мешая сотрудникам донимать суть необходимых для выживания и обновления альтернативных стратегий. На каждой стадии организация придерживается определенных ценностей, поэтому оказать влияние на организационную культуру легче в переходные периоды. Ниже мы увидим, что стадия развития организации определяет и возможные методы изменений организационной культуры. 75 |