|
позицией руководства организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала. Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы, Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией. Активный поиск возможностей развития предприятия, рост эффективности промышленного производства, может быть обеспечен лишь в том случае, если на предприятиях будут созданы условия, способствующие активизации деятельности в этом направлении рабочих, специалистов и руководителей. Для этого они должны быть лично заинтересованы в достижении высоких конечных результатов своего труда. Их личные интересы должны совпадать с интересами производственного коллектива и общества в целом. Только в этом случае они будут осуществлять свою деятельность не как посторонние люди, а как рачительные хозяева. В связи с вышеизложенным, автор предлагает в качестве рекомендации по выполнению базисной стратегии экономической устойчивости предприятия и функциональной стратегии развития персонала совершенствование прежде всего системы управления персоналом, путем создания эффективной службы управления персоналом, располагающей новой автоматизированной системой учета эффективности работы персонала |
112 ционпых технологий. Данные подходы должны реализовываться в многоцелевом программно-аналитическом комплексе".1 Основополагающей установкой в концепции управления персоналом предприятия в настоящее время должна быть возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменение в России экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивидуума к внешним условиям, учет личностного фактора в деятельности системы управления персоналом предприятия. Приведем примерный состав функциональных подсистем системы управления персоналом предприятия (рис. 3.2.1). Состав функциональных подсистем системы управления персоналом может варьироваться в зависимости от организационно-правовой формы предприятия и численности работающих на нем. Функциональные подсистемы системы управления персоналом предприятия объединяют однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с персоналом предприятия. Подразделения носители функций управления персоналом могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией руководства организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала. 1 Мельник Л. Трансформация системы планирования иа предприятиях России // Проблемы теории и практики управления. 1998. 4. С. 37. 113 Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, ко и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией [54]. Функциональные системы управления Рис. 3.2.1. Функциональные подсистемы системы управления персоналом Активный поиск возможностей развития предприятия, рост эффективности промышленного производства, может быть обеспечен лишь в том случае, если на предприятиях будут созданы условия, способствующие активизации деятельности в этом направлении рабочих, специалистов и руководителей. Для этого они должны быть лично заинтересованы в достижении высоких конечных результатов своего труда. Их личные стремления должны совпадать с интересами производственного коллектива и 114 общества в целом. Только в этом случае они будут осуществлять свою деятельность не как посторонние люди, а как рачительные хозяева. В связи с вышеизложенным, автор предлагает в качестве рекомендации по выполнению базисной стратегии устойчивого развития предприятия и функциональной стратегии развития персонала совершенствование прежде всего системы управления персоналом, путем создания эффективной службы управления персоналом, располагающей новой автоматизированной системой учета эффективности работы персонала системы управления (СУЭП), которая будет сочетать в себе учет и мотивационные установки для развития управленческого персонала предприятия и базироваться на применении современных информационных технологий. Это позволит создать высокоэффективный метод анализа и развития системы управления, способный постоянно адаптировать персонал системы управления к быстро меняющейся внешней среде, путем определения эффективности работы персонала, сочетающего учет и мотивационные установки для развития персонала. Как правило, разработка специального программного обеспечения сторонними организациями требует значительных средств на стадии проектирования и впоследствии на стадии отладки. Появившиеся за последнее время программные средства могут помочь предприятию значительно сэкономить, подстраивая стандартные программы под свои нужды. Ярким примером может стать весьма распространенный пакет офисных программ Microsoft Office 95-97 Professional. Данный пакет содержит программы, которые позволяют составить основу системы учета эффективности персонала базы данных MS Access, позволяющие в удобной форме вводить и систематизировать информацию, с возможностью последующего анализа, электронные таблицы MS Excel, позволяющие проводить глубокий анализ полученных данных (возможно применение разнообразных методов статистической обработки), текстовый редактор MS Word, позволяющий готовить практически любые отчеты. Создание автоматизированной системы учета эффективности работы персонала (СУЭП) включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, рекомендательный (рис. 3.2.2). На подготовительном этапе, после соответствующего приказа руководства о поручении службе персонала создания системы учета эффективности работы персонала системы управления, служба управления персоналом проводит оповещение всех руководителей отделов и подразделений системы управления о создании СУЭП и информирует об этапах создания системы. На данном этапе необходимо выработать |