|
правильном предоставлении данных о каждом работнике системы управления и четком формировании выполняемых им функций. Автор предлагает создание для каждого работника системы управления Личной спецификации. В ней должна быть информация о работнике, определены основные функции работника, связи подчинения, ответственность. Аналитический этап является наиболее трудоемким. На данном этапе происходит анализ полученных данных, причем используя преимущества Microsoft Office 95-97 Professional можно постоянно изменять как методику анализа, так и анализируемые показатели. Аналитический этап анализа персонала системы управления будет включать в себя: 1) Получение сводной спецификации по отделам и подразделениям: Сводная спецификация позволит получать постоянно обновляемую информацию по отделу или подразделению, по следующим показателям: количество работающих, образование, исполняемые функции, общий рейтинг отдела или подразделения и т.д. 2) Анализ функций управления позволяет на основе занесенной в базу данных информации осуществлять анализ и квалификацию функций, выполняемых работниками системы управления, их декомпозицию, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитывать затраты на выполнение и уровень качества •функций. Качество функций управления можно анализировать по следующим показателям: использования технических средств управления при выполнении функции; нормирования труда исполнителей функций; регламентации функций управления; дублирования функций. Экспертным путем может определяться степень значимости функций. Далее выясняются причины их несоответствия уровню затрат и качеству осуществления. Выявляются излишние, дублируемые функции. |
116 заинтересованность у данных руководителей в эффективности данной разработки, акцент необходимо делать на мотивационные задачи системы. При наличии на предприятии глобальной компьютерной сети на центральном сервере необходимо зарезервировать директорию, в которую впоследствии будет поступать необходимая информация для создания базы данных. На информационном этапе осуществляется сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления, то есть происходит процесс создания базы данных. Одной из центральных проблем информационного обеспечения является организация данных. Недостатки традиционного подхода организации данных, при котором разработка информационной базы ориентировалась на конкретные функциональные задачи, привели к необходимости ориентации собственно на информацию, на данные, что обусловило переход от проблемно-ориентированной базы данных к информационно-ориентированной. Программные средства, приведенные выше, позволяют развернутый анализ баз данных, то есть дают возможность сделать разрабатываемую систему проблемно-ориентированной, что на, наш взгляд, является предпочтительным. На данном этапе необходимо создать типовые формы для сбора данных. Источниками информации при составлении баз данных может быть следующая документация: квартальные отчеты, стандарты предприятия, положения о подразделениях аппарата управления, должностные инструкции, штатное расписание, схемы управления подразделениями, данные бухгалтерской отчетности, нормативные документы. Основополагающим требованием данного этапа является необходимость в правильном предоставлении информации о каждом работнике системы управления и четком формировании выполняемых нм функций. Автор предлагает создание для каждого работника системы управления Личной спецификации. В ней должна быть информация о работнике, определены его основные функции, связи подчинения, ответственность. Для последующего автоматизированного анализа предлагается разделять данные о персонале на постоянные, условно-постоянные и переменные. Образец Личной спецификации как типовой формы для создания базы данных (СУЭП) приведен в приложении 29. Отличие спецификации от должностной инструкции проявляется в том, что спецификация не только представляет собой набор требований, которые данная должность предъявляет к сотруднику, но и позволяет наиболее полно его охарактеризовать. 117 Стоит отметить, что углубленный анализ систем управления начинается с определения функций. Поэтому очень важно дать правильную точную формулировку функций в п. 3 (Переменные данные) спецификации (приложение 29), которая бы точно определяла сущность их носителей. Это позволит установить требования к качеству функций, их составу, а следовательно, и к состоянию носителя функций. Использование на информационном этапе MS Access 95-97 позволяет на основе разработанных типовых форм создать наглядный диалоговый режим при вводе данных (рис. 3.2.3). . ............................... —:_г—Tf-rf—1—гкиг-т г—1 Рис. 3.2.3. Личная спецификация работника системы управления в MS Access 95-97 Аналитический этап является наиболее трудоемким. На данном этапе происходит анализ полученных данных, причем, используя преимущества Microsoft Office 95-97 Professional, можно постоянно изменять как методику анализа, так и анализируемые показатели. Аналитический этап анализа персонала системы управления будет включать в себя: 1) Получение сводной спецификации по отделам и подразделениям: Сводная спецификация позволит получать постоянно обновляемую информацию по отделу или 118 подразделению, по следующим показателям: количество работающих, образование, исполняемые функции, общий рейтинг отдела или подразделения и т.д. 2) Анализ функций управления позволяет на основе занесенной в базу данных информации осуществлять анализ и классификацию функций, выполняемых работниками системы управления, их декомпозицию, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитывать затраты на выполнение и уровень качества функций. Качество функций управления можно анализировать по следующим показателям: использования технических средств управления при выполнении функции; нормирования труда исполнителей функций; регламентации функций управления; дублирования функций. Экспертным путем может определяться степень значимости функций. Далее выясняются причины их несоответствия уровню затрат и качеству осуществления. Выявляются излишние, дублируемые функции. 3) Рейтинговая оценка — может составляться по отдельному работнику, по отделу, по функции. Методика определения заключается в следующем: у каждого работника системы управления в п. 3 "функции работника'1 раздела "переменные данные" Личной спецификации (приложение 29) указываются основные функции, напротив которых в конце отчетного периода руководитель выставляет рейтинговую оценку их исполнения. На рейтинг также могут влиять такие факторы, как трудовая дисциплина, квалификация (повышение квалификации), уровень образования и др. Все эти данные должны составляться руководителем отдела и отсылаться в установленной форме на центральный сервер, на котором будет производиться анализ. Суммарный рейтинг работника определится как среднеарифметическая рейтинговых оценок по функциям и дополнительным факторам. Можно выстраивать иерархию функций с указанием текущего рейтинга функции и затрат на ее исполнение. При несоответствии высокого рейтинга функции, больших затрат на ее исполнение и неудовлетворительном влиянии функции на финансово-хозяйственную деятельность предприятия, служба управления персоналом проводит внутренний аудит, на предмет поиска искажения данных, связанного с возможно предвзятым отношением некоторых руководителей к своим подчиненным. Данные личной рейтинговой оценки и сводной по отделу, подразделению, должны быть доступны для любого работника системы управления предприятия. |