|
В принципе люди не боятся изменений, они боятся быть измененными. Люди боятся того, что изменения затронут их работу, их положение на предприятии, то есть сложившееся статус-кво. Поэтому они стремятся помешать изменениям с тем, чтобы не попасть в новую, не совсем ясную для них ситуацию, в которой им, возможно, придется многое делать не так, как они уже привыкли делать, и заниматься не тем, чем они занимались ранее. Широко распространенные мудрости «лучшее враг хорошего» или «от добра добро не ищут» являются воплощением идеологии сопротивления изменениям, менталитетом большинства работников системы управления отечественных предприятий. Отношение к изменению может быть рассмотрено как комбинация состояний двух факторов: 1) принятие или непринятие изменения; 2) открытая или скрытая демонстрация отношения к изменению (Рис. 3.3). Отношение к изменению Принимается Не принимается Открытое Скрытое Проявление отношения к изменению «СТОРОННИК» «ПРОТИВНИК» «ПАССИВНЫЙ СТОРОННИК» «ОПАСНЫЙ ЭЛЕМЕНТ» Рис. 3.3 Матрица «изменения сопротивление» На основании матрицы может быть составлена структура персонала по отношению к изменениям, происходящим на предприятии в связи с реализацией стратегии устойчивого развития. 181 |
119 4) Визуально-аналитический анализ анализируемая информация может представляться в удобном для восприятия визуально-аналитическом виде с помощью графиков, диаграмм, позволяющих сводить однотипную информацию по отделам, подразделениям, функциям и анализировать ее. 5) Анализ проблем развития персонала системы управления. Заполнение в личной спецификации п. 10 "проблемы и пожелания" раздела "переменные данные" (приложение 29) позволит получить на предприятии иерархию проблем управленческого персонала. Особенно это актуально в кризисной ситуации и при реализации новой стратегии предприятия, привлечении нового персонала. Проведение стратегичесюгх изменений, как об этом уже говорилось ранее, является очень сложной задачей. Трудности решения этой задачи в первую очередь связаны с тем, что всякое изменение встречает сопротивление, которое иногда может быть столь сильным, что его не удается преодолеть тем, кто проводит изменения. В принципе люди не боятся изменений, они боятся быть измененными. Люди боятся того, что изменения затронут их работу, их положение на предприятии, то есть сложившееся статус-кво. Поэтому они стремятся помешать изменениям с тем, чтобы не попасть в новую, не совсем ясную для них ситуацию, в которой им, возможно, придется многое делать не так, как они уже привыкли делать, и заниматься не тем, чем они занимались ранее. Широко распространенные мудрости "лучшее враг хорошего" или "от добра добра не ищут" являются воплощением идеологии сопротивления переменам, менталитетом большинства работников системы управления отечественных предприятий. Отношение к изменению может быть рассмотрено как комбинация состояний двух факторов: 1) принятие или непринятие изменения; 2) открытая или скрытая демонстрация отношения к изменению (рис.3.2.4). На основании матрицы может быть составлена структура персонала по отношению к изменениям, происходящим на предприятии в связи с реализацией стратегии устойчивого развития. После аналитического этапа следует рекомендательный этап. На данном этапе предлагаются рекомендации руководству по повышению эффективности работы персонала системы управления: |