|
принципиально новую идею, и получило поддержку со стороны руководства. В связи с тем, что основной костяк внедряющих новое состоит из небольшого числа людей, значимость каждого сотрудника, занятого реализацией стратегии, возрастает. Руководители персоналом такого предприятия должны обладать значительной гибкостью мышления и действий и обеспечивать развитие индивидов, высокую степень их участия в управлении. Прием на работу при данной стратегии должен осуществляться преимущественно из числа молодых людей, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Стратегия роста была предложена нами для ОАО «Саратовский завод энергетического машиностроения», ЗАО «АП Саратовский завод резервуарных металлоконструкций», ОАО «НефтемашСАПКОН», ОАО «Электроисточник», ЗАО «Химэксмаш», ЗАО «Трубный завод», ОАО «Волгодизельаппарат», ОАО «Электротерм-93». Стратегия стабилизации предполагает изменение целей и структуры предприятия. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов, также являются факторами определяющими успех. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компенсацию в решении соответствующих задач. Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных работников. Главной задачей является привлечь высококомпетентных специалистов, в которых предприятие действительно нуждается (в меру финансовых возможностей предприятия). Вознаграждение при данной стратегии основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе. Развитие компенсации сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации. В связи с расширением сфер деятельности предприятия существует реальная возможность профессионального продвижения специалистов. Практика повышения квалификации, продвижения работников должна быть достаточно четко структурирована и формализована для того, чтобы |
123 ситуации, от того, какое проводится изменение, какие решаются задачи и какие силы оказывают сопротивление. 3) Мотивация с помощью рейтинговой оценки персонала системы управления. Полученная сотрудником в результате работы СУЭП рейтинговая оценка позволит службе персонала производить ее сравнение с получаемой заработной платой и давать рекомендации руководству о стимулировании работников, добившихся высоких результатов. 4) Стратегия развития персонала системы управления в соответствии со стратегией устойчивого развития предприятия. Каждый из вариантов стратегии устойчивого развития предприятия предполагает свой вариант стратегии развития управленческого персонала: Стратегия роста для реализации названной стратегии организации требуются новаторы, которые обладают гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, согласные работать ненормированный рабочий день, умеющие работать в группах. Успех данной стратегии в значительной степени основан на потенциале персонала предприятия или его подразделения, которое решило воплотить принципиально новую идею и получило поддержку со стороны руководства. В связи с тем, что основной костяк внедряющих новое состоит из небольшого числа людей, значимость каждого сотрудника, занятого реализацией стратегии, возрастает. Руководители персоналом такого предприятия должны обладать значительной гибкостью мышления и действий и обеспечивать развитие индивидов, высокую степень их участия в управлении. Прием на работу при данной стратегии должен осуществляться преимущественно из числа молодых людей, обладающих высоким потенциалом и компетенцией. Стратегия роста была предложена нами для единственного предприятия ОАО "Завод автотракторных запальных свечей”. Стратегия стабилизации предполагает изменение целен и структуры предприятия. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию в решении соответствующих задач. Набор специалистов осуществляется из числа наиболее способных работников. Главной задачей является привлечение высококомпетентных специалистов, в которых предприятие действительно нуждается (в меру финансовых возможностей предприятия). Вознаграждение при данной стратегии 124 основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе. Развитие компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации. В связи с расширением сфер деятельности предприятия существует реальная возможность профессионального продвижения специалистов. Практика повышения квалификации, продвижения работников должна быть достаточно четко структурирована и формализована для того, чтобы развитие персонала соответствовало целям развития предприятия. В результате исследования, проведенного ранее, стратегия стабилизации была предложена нами для трех предприятий: ЗАО "Трубный завод”, АООТ "Энгельсскнй авторемзавод", ООО "Энгельсспецремтехпредприятие". Стратегия выживания была предложена нами для большинства из обследуемых предприятий: АООТ "Завод металлоконструкций", АООТ "Троллейбусный завод", ООО "Опытный механический завод", ОАО "Спецавто", ОАО "Саратовавторемонт", АООТ "Энгельсскнй завод монтажных изделий". При реализации данной стратегии прием специалистов ограничивается, отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересовано предприятие в данный момент времени (то есть происходит узконалравленный отбор). Для осуществления данной стратегии важно набрать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей. При реализации стратегии выживания большое значение приобретают социальные меры защиты работников предприятия в виде поиска наиболее безболезненных способов возможного сокращения занятых (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, трудоустройство высвобождаемых работников на других предприятиях, внутренние перемещения). Создание автоматизированной системы учета эффективности работы персонала системы управления на предприятиях машиностроения и металлообработки позволит: снижение затрат на осуществление функций системы управления; выявление и устранение излишних или дублируемых функций системы управления; сокращение численности управленческих работников; улучшение использования оргтехники; снижение трудоемкости обработки информации; снижение затрат на разработку документации; сокращение цикла обоснования, выработки и принятия решений; повышение уровня квалификации работников системы управления; сокращение потерь рабочего времени; |