|
носить комплексный характер, что позволяет рассматривать организацию управления1и менеджмент предпринимательства с разных сторон и затем получать обобщенные оценки. В> связи с этим возникает вопрос о том, как следует организовать аналитическую-работу но оценке персонала, кто и как должен проводить эту работу, ее периодичность и т.п. Что касается сроков проведения; аттестации работников, тонаиболее распространенной^ является проведение аттестации по завершении-отдельной задачи (или подзадачи), в решении которой участвует сотрудник (группа сотрудников), но не реже раз в год. Для сотрудников с заданиями непрерывного^ цикла руководство предпринимательской структуры само назначает длительность рабочего цикла, по истечении которогопроводится его аттестация: Как вариант названного подхода, аттестация может назначаться при существенном изменении результативности сотрудника в лучшую или худшую сторону. Частота оценки труда управленческого персонала по оценкам западных специалистов должна быть не реже одного раза в год: по статистике 75% работников проходят оценку раз в год, а 25% раз в полгода. Таким образом, оценка и аттестация управляющего персонала предпринимательской структуры в настоящее время представляет собой хорошо структурированную проблему, что позволяет рассчитывать на дальнейший прогресс в этой области. Для того чтобы выделить основные из них с точки зрения специфики и задач развития предпринимательства, необходимо обратиться к некоторым особенностям развития рыночной среды, которая представляет собой открытую организационно хозяйственную систему, где субъекты (бизнес субъекты) реализуют свои взаимные интересы и функционируют в условиях конкуренции, занимая определенную долю рынка (сегмент). Увеличение занимаемой доли рынка, приращение конкурентных преимуществ обуславливают устойчивость стратегических позиций бизнес субъекта, т. е. характеризуют возможность его эффективного функционирования в длительной перспективе. |
275 затем получать обобщенные оценки. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует организовать аналитическую работу по оценке персонала, кто и как должен проводить эту работу, ее периодичность и т.п. Что касается сроков проведения аттестации работников, то наиболее распространенной является проведение аттестации по завершении отдельной задачи (или подзадачи), в решении которой участвует сотрудник (группа сотрудников), но не реже раз в год. Для сотрудников с заданиями непрерывного цикла руководство предпринимательской структуры само назначает длительность рабочего цикла, по истечении которого проводится его аттестация. Как вариант названного подхода, аттестация может назначаться при существенном изменении результативности сотрудника в лучшую или худшую сторону. Частота оценки груда управленческого персонала по оценкам западных специалистов должна быть не реже одного раза в год: по статистике 75% работников проходят оценку раз в год, а 25% раз в полгода. Что касается того, кто должен оценивать управленческий труд менеджера или целого управляющего подразделения, на этот счет существует следующий опыт: в большинстве случаев оценкой менеджера занимается его руководитель, но в ряде случаев эта работа поручается комиссии из нескольких человек. Последний подход имеет то преимущество, что позволяет снизить уровень субъективизма при оценке работника. Иногда при оценке управляющего учитываются оценки управляющего со стороны его подчиненных. Возможен также подход, при котором в оценке менеджера другими менеджерами учитывается самооценка работника, когда сам работник оценивает себя и свою работу по методикам, предоставленными ему другими оценщиками. Как правило, такой подход чаще используется не для оценки труда менеджера, а для развития у работника навыков самоанализа. Наконец, практикуется подход, когда оценка менеджера осуществляется специалистом, не имеющим непосредственного отношения к кон Кроме того, применяемые методики не дают стопроцентной гарантии от возможных ошибок. Стремясь компенсировать этот недостаток, ряд американских фирм стал применять дополнительные методы ("речевого консультанта", стажировку на преподавательской работе), что помогало самому аттестуемому определять и исправлять пробелы в своей подготовке. Таким образом, оценка и аттестация управляющего персонала предпринимательской структуры в настоящее время представляет собой хорошо структурированную проблему, что позволяет рассчитывать на дальнейший прогресс в этой области. |