|
105 ванный характер. К основным ее отличительным признакам могут быть, в частности, отнесены: значительная автономия, изолированность инспекционных групп; повышенная конфликтность условий деятельности, негативное восприятие контроля; высокие требования к уровню профессиональных знаний как по объему, так и по степени освоения нормативно-правовой базы и т.д. По представлениям современного менеджмента кадровая политика любой организации должна строиться на основе выбора приоритетных целей и ценностей (концепции управления персоналом), построения четких алгоритмов и разработки конкретных технологий кадровой работы. Формулировка целей и ценностей отражает стратегическое и тактическое видение работы с людьми и, в свою очередь, определяет содержание и формы кадровой деятельности. Проблема формирования и развития кадрового потенциала заключается в создании системы отбора, оценки и обучения персонала. В нашу задачу входит разработка основных принципов и методов его подбора и развития. Актуальность этой задачи нашла свое отражение в международных стандартах качества серии ИСО, что является, безусловно, отражением целостности работы любой организации, соединяющей производственную и кадровую деятельность в единое целое. Один из разделов ИСО 1011, относящийся к проверке систем качества, содержит квалификационные требования для экспертов-аудиторов, осуществляющих такие проверки (содержания этих требований мы коснемся ниже)1. Формирование и развитие кадрового потенциала, несомненно, начинается с подбора работников. Специфика ЖКХ заключается в том, что в нее преимущественно отбираются люди, имеющие определенный опыт работы в 1ИСО 10011-2: 1991 Руководящие указания по проверке систем качества. 4.2: Квалификационные критерии для экспертов-аудиторов по проверке систем качества. |
3.2. Формирование кадрового потенциала инспекционных подразделений Современная ситуация развития таможенной инспекции требует определенного пересмотра подходов к формированию кадрового потенциала и кадровой политики в целом. Это связано прежде всего с особенностями деятельности службы таможенной инспекции, а также с постоянным изменениt ем организационно-нормативного пространства, законодательной базы, условий деятельности и других составляющих. Персонал является основным элементом системы управления ТИ и существенно влияет на показатели эффективности ее деятельности. Предложенная в предыдущих главах работы корректировка функций данной службы, повышающая ее значимость в системе управления внешней торговлей, а также увеличение ее штатной численности, делают задачу развития кадрового потенциала ТИ одной из первоочередных. Работа сотрудников ТИ имеет достаточно специализированный характер. К основным се отличительным признакам могут быть, в частности, отнесены: значительная автономия, изолированность инспекционных групп; повышенная конфликтность условий деятельности, негативное восприятие контроля; высокие требования к уровню профессиональных знаний как по объему, так и по степени освоения нормативно-правовой базы и т.д. По представлениям современного менеджмента кадровая политика любой организации должна строиться на основе выбора приоритетных целей и ценностей (концепции управления персоналом), построения четких алгоритмов и разработки конкретных технологий кадровой работы. Формулировка целей и ценностей отражает стратегическое и тактическое видение работы с людьми и, в свою очередь, определяет содержание и формы кадровой деятельности. Основой для такой формулировки могут служить Таможенный Кодекс РФ, закон «О службе в таможенных органах РФ», Кодекс чести таможенника. Дисциплинарный Устав таможенной службы РФ, I(У) Концепция кадровой политики ГТК России Формирование и развитие кадрового потенциала таможенной инспекции является актуальной задачей, решать которую предстоит отделам кадров таможен. Организационная структура отделов кадров таможен и ее функциональная дифференциация позволяют решать эту задачу достаточно эффективно. В настоящее время в состав кадровых служб таможенных органов входят: отделения кадров; отделения подготовки кадров (в таможнях со штатной численностью более 200 сотрудников); инспекции по личному составу. Кроме гого, в таможнях есть штатные специалисты-психологи. В составе ГТК РФ имеется специализированное высшее учебное заведение Российская таможенная академия (и ее филиалы), а также Институт повышения квалификации РТА, учебные центры региональных таможенных управлений. Необходимо отметить, что совсем немногие организации, в том числе государственного сектора, располагают подобными организационными, научными и педагогическими ресурсами для работы с людьми. Проблема формирования и развития кадрового потенциала заключается в создании системы отбора, оценки и обучения персонала. В нашу задачу входит разработка основных принципов и методов его подбора и развития. Актуальность этой задачи нашла свое отражение в международных стандартах качества серии ИСО, что является, безусловно, отражением целостности работы любой организации, соединяющей производственную и кадровую деятельность в единое целое. Один из разделов ИСО 1011, относящийся к проверке систем качества (тождественность функций ТИ подобной деятельности мы отмечали в п.2. 2.), содержит квалификационные 100 Одобрена решением коллегии ГТК России от 30.06.2000 года (Приказ ГТК РФ от I1.0S.2000 года № 699) требования для экспертов-аудиторов, осуществляющих такие проверки (содержания этих требований мы коснемся ниже)101. Уже в первом исследовании (работа В.В. Шпагина), затронувшем вопрос функционирования службы таможенной инспекции, было уделено внимание проблеме кадрового обеспечения (разработке квалификационного стандарта). Формирование и развитие кадрового потенциала, несомненно, начинается с подбора сотрудников. Специфика таможенной инспекции заключается в том, что в нее преимущественно отбираются люди, имеющие определенный опыт работы в таможенных органах. Это в значительной степени уменьшает “кадровые ошибки”, но ни в коей мере не снимает проблему профессиональной адаптации и тем более профессионального развития специалиста. В вышеупомянутой работе были впервые сформулированы общие требования к подготовке сотрудников таможенной инспекции как в области экономики (международной торговли, финансов, денежного обращения, кредитных отношений, бухгалтерского учета и аудита), так и в области таможенного дела (определение таможенной стоимости, осуществление валютного контроля и т.д.). Однако в настоящее время необходимо существенно дополнить и уточнить эти разработки с тем, чтобы их можно было применять в практике профессионального отбора и подготовки сотрудников таможенной инспекции. С целью выявления особенностей и взаимосвязи профессиональных качеств личности специалиста таможенной инспекции нами был проведен опрос свыше 70 сотрудников и руководителей подразделений ТИ (таможен бывших ЗТУ, ВСТУ, СКТУ России). В разработанной оригинальной анкете было предложено оценить степень необходимости следующих трех групп качеств, знаний и умений: 101 ИСО 1001 1-2: 1991 Руководящие указания по проверке систем качества. 4.2: Квалификационные критерии для экспертов-аудиторов но проверке систем качества. |