|
114 Высокие требования в этой области существуют в сферах, имеющих сходный характер с деятельностью ЖКХ. Так, экспертам-аудиторам по проверке систем качества для получения права самостоятельной инспекционной работы обязательно участие как минимум в 4-х проверках общей продолжительностью не менее 20 дней1. Аналогичные требования содержит и международный аудиторский стандарт “Квалификация аудитора”. Оправдано, на наш взгляд, введение подобной нормы и в практику ЖКХ. Подводя итог, можно сформулировать общие квалификационные требования к первоначальному отбору (рекрутингу) и допуску к самостоятельной работе работников ЖКХ: наличие высшего экономического образования; стаж работы в производственных органах не менее 2-х лет, общий опыт работы по экономическому или юридическому профилю не менее 4-х лет (по аналогии с требованиями к экспертам-аудиторам по проверке систем качества); участие в 4-х проверочных мероприятиях общей продолжительностью не менее 20 дней; сдача экзамена на знание порядка осуществления оказания услуг и их контролю, ведения бухгалтерского учета и отчетности; прохождение специализированного психологического тестирования. Подбор персонала является первым шагом в формировании кадров. Основная же доля кадровой деятельности приходится на развитие кадрового потенциала ЖКХ. Мы предполагаем, что развитие персонала ЖКХ должно включать в себя следующие основные направления работы: адаптация системы профессионального обучения к потребностям ЖКХ; развитие командных форм работы (во временных группах проверки) в целях формирования высокоэффективного производственного коллектива подразделения ЖКХ2. Профессиональное обучение, являющееся важнейшим средством развития персонала, может быть определено как “процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний работникам органи1ИСО 10011-2: 1991 Руководящие указания по проверке систем качества. 4.2: Квалификационные критерии для экспертов-ауднторов по проверке систем качества. 2Мы преднамеренно вывели за рамки настоящего исследования общие вопросы управления в органах ЖКХ. Наша же задача —рассмотрение специфических особенностей управления персоналом в подразделениях ЖКХ. |
Одним из ключевых моментов в кадровой работе таможенных служб (в том числе и российской) является процедура допуска к самостоятельной работе. Высокие требования в этой области существуют в сферах, имеющих сходный характер с деятельностью таможенной инспекции. Так, экспертамаудиторам по проверке систем качества для получения права самостоятельной инспекционной работы обязательно участие как минимум в 4-х проверках общей продолжительностью не менее 20 дней105. Аналогичные требования содержит и международный аудиторский стандарт 4кКвалификация аудитора”. Оправдано, на наш взгляд, введение подобной нормы и в практику ТИ. Подводя итог, можно сформулировать общие квалификационные требования к первоначальному отбору (рекрутингу) и допуску к самостоятельной работе сотрудников ТИ: 1) наличие высшего экономического образования; 2) стаж работы в таможенных органах не менее 2-х лет, общий опыт работы по экономическому или юридическому профилю не менее 4-х лет (по аналогии с требованиями к экспертам-аудиторам по проверке систем качества); 3) участие в 4-х проверочных мероприятиях общей продолжительностью не менее 20 дней; 4) сдача экзамена на знание порядка осуществления таможенного оформления и контроля, ведения бухгалтерского учета и отчетности; 5) прохождение специализированного психологического тестирования. Подбор персонала является первым шагом в формировании кадров. Основная же доля кадровой деятельности приходится на развитие кадрового потенциала таможенной инспекции. Мы предполагаем, что развитие персонала ТИ должно включать в себя следующие основные направления работы: иь ИСО 10011-2: 1991 Руководящие указания по проверке систем качества. 4.2: Квалификационные критерии для экспертов-аудиторов по проверке систем качества. 130 адаптация системы профессиональног о обучения к потребностям ТИ; развитие командных форм работы (во временных группах проверки) в целях формирования высокоэффективного производственного коллектива подразделения таможенной инспекции106. Профессиональное обучение, являющееся важнейшим средством развития персонала, может быть определено как “процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации'’107. Цель подобного обучения подготовка сотрудников, в нашем случае ТИ, к успешному выполнению возложенных на них функций. Профессиональное обучение должно, как минимум, включать в себя следующие основные этапы; 1. Определение потребностей в обучении. 2. Разработка прог рамм, выбор методов обучения. 3. Контроль и оценка эффективности. При этом необходимо отметить цикличность данного процесса. Потребности в обучении определяются на основе учета индивидуальных потребностей и возможностей сотрудников и требований, предъявляемых спецификой деятельности ТИ. Кроме сформулированных выше общих требований к знаниям и умениям сотрудников, необходим учет индивидуальных потребностей в обучении, достигнутого профессионального уровня отдельного сотрудника. Организация подобного учета должна осуществляться на основе заявок руководителя отдела таможенной инспекции и его персонала, проведения 106 Мы преднамеренно вывели за рамки настоящего исследования общ ие вопросы управления в таможенных органах. На наш взгляд, данная проблематика получила достаточную для нужд практического использования разработку в трудах ученых РТА. Наша же задача рассмотрение специфических особенностей управления персоналом в подразделениях СТИ. 107 Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационноэкономических изменений; Дне (в виде научного доклада)... док.психол.наук . М., 1999. С . 128. |