|
123 допускается негативное влияние на общую атмосферу межличностных конфликтов, все возникающие проблемы решаются объективно и беспристрастно. Члены команды предпринимают усилия по взаимной адаптации и повышению согласованности действий. Признание команды. Руководство подразделения ЖКХ уважительно относится к усилиям команды; наличие относительно стабильных групп проверки провозглашается и приветствуется. Задачи команды соответствуют целям ЖКХ как организации (в широком понимании данной дефиниции) и органов местного самоуправления в целом. Внутренние совещания как средства организации групповой работы. Коллективные обсуждения внутри группы текущих задач носят конструктивный характер, принятые решения реализуются на практике. “Комфортность” совместной деятельности. Члены команды испытывают удовлетворение от совместной работы, проявляют заинтересованность в сохранении коллектива. Повышение качества “обратной связи”, развитие персонала. Члены группы оценивают недочеты в своей работе как плату за приобретаемый опыт, предлагают способы повышения эффективности труда. Сотрудники реализуют свои индивидуальные программы развития, рассматривая их и как совершенствование работы команды. Необходимо отметить, что подобный мониторинг (включая и самооценку) эффективности команды должен осуществлять не только руководитель подразделения ЖКХ, но и руководители (старшие) групп проверок. 4. Помощь консультанта (специалиста-психолога) Данный метод достаточно результативен при формировании команд и особенно исправлении недостатков (несоблюдении вышеприведенных признаков эффективной команды). Психолог может оказать действенную помощь руководителю ЖКХ в диагностике и разрешении возникающих проблем в управлении персоналом. Однако необходимо помнить, что он не может сформировать команду как таковую, подменить руководителя ЖКХ в |
щей работы, однако мы полагаем, что их общее содержание в достаточной степени отражено в наименованиях. Отметим, что в малых группах проверки возможно (и распространено на практике) одновременное исполнение одним сотрудником нескольких ролей (например, Координатор-Организатор, Искатель-Генератор и т.д.) При формировании персонального состава групп и его корректировке необходимо отслеживать и учитывать ролевые функции сотрудников'. Высокая степень участия в выполнении задания всех членов группы. Члены группы должны осознавать свою принадлежность к команде, общность выполняемых заданий и их подчиненность общей задаче. Атмосфера открытости и доверия, развитие отношений. В команде не допускается негативное влияние на общую атмосферу межличностных конфликтов, все возникающие проблемы решаются объективно и беспристрастно. Члены команды предпринимают усилия по взаимной адаптации и повышению согласованности действий. Признание команды. Р у к о в о д с т в о подразделения таможенной инспекции уважительно относится к усилиям команды; наличие относительно стабильных групп проверки провозглашается и приветствуется. Задачи команды соответствуют целям ТИ как организации (в широком понимании данной дефиниции) и таможенных органов в целом. Внутренние совещания как средства организации групповой работы. Коллективные обсуждения внутри группы текущих задач носят конструктивный характер, принятые решения реализуются на практике. “Комфортность” совместной деятельности. Члены команды испытывают удовлетворение от совместной работы, проявляют заинтересованность в сохранении колле!ктива. Повышение качества “обратной связи”, развитие персонала. Члены группы оценивают недочеты в своей работе как плату за приобретаемый опыт, предлагают способы повышения эффективности труда. Сотрудники реализуют свои индивидуальные программы развития, рассматривая их и как совершенствование работы команды. Необходимо отметить, что подобный мониторинг (включая и самооценку) эффективности команды должен осуществлять не только руководитель подразделения таможенной инспекции, но и руководители (старшие) групп проверок. 4. Помощь консультанта (специалиста-психолога) Данйый метод достаточно результативен при формировании команд и особенно исправлении недостатков (несоблюдении вышеприведенных признаков эффективной команды). Психолог может оказать действенную помощь руководителю ТИ в диагностике и разрешении возникающих проблем в управлении персоналом. Однако необходимо помнить, что он не может сформировать команду как таковую, подменить руководителя таможенной инспекции в этой работе. 5. Моделирование совместной деятельности Данный метод может быть применен в рамках профессиональной подготовки на основе применения деловых игр и практических заданий (кейсов) по тематике контрольно-инспекционной деятельности (упомянутых при рассмотрении проблем обучения персонала ТИ). Безусловно, ни один из перечисленных методов сам по себе не является универсальным. Для построения команды необходимо применение всего спектра предложенных способов се создания, развития персонала ТИ. Главная цель подобного развития формирование кадрового потенциала, способного эффективно осуществлять контрольно-инспекционную работу, обеспечить реализацию возрастающей роли ТИ как инструмента обеспечения действенности таможенного регулирования внешней торговли страны. 1 \ Выводы по третьей главе Повышение избирательности инспекционной деятельности ТИ непосредственно связано с созданием российской таможенной службой общей 142 |