|
концентрации ценностей и целей политики качества среди работников. ОАО «С.ЭЗ им. С.Орджоникидзе» имеет огромные трудовые ресурсы, с широчайшим диапазоном индивидуальных способностей у его работников. В то же время, существующая система стимулирования не соответствует возможностям персонала. Так, например, ориентация лишь на количественные результаты труда при сокращении объёмов выпуска продукции и росте на нее цен приводит к конфликтам в коллективах подразделений, не понимающих и не принимающих политику руководства, Размеры зарплаты устанавливаются не по показателям качества, а за дополнительные специальные задания. В должностных инструкциях работников не чётко прописываются функциональные обязанности и характеристики и рабочего места. Не оглашаются показатели коэффициента трудового вклада, как для производственных бригад, так и для специалистов и служащих. Программы повышения квалификации не включают в себя вопросы по качеству, как целостную систему переподготовки сотрудников с учетом новых требований по качеству. Эти обстоятельства ухудшают социально-психологический климат и свидетельствуют о негативном влиянии на корпоративную культуру имеющейся системы стимулирования. Общее состояния корпоративной культуры на предприятии можно охарактеризовать следующими параметрами: недостаточный объем информации оперативного характера создает неопределенность в гребованиях при разработке показателей самооценки работника, что не способствует выявлению объективной оценки своего труда и не позволяет правильно выбрать пути качественного исполнения трудовых обязанностей; нестабильность социально-политической ситуации в обществе и на заводе, отсутствие надёжной правовой защиты в деятельности приводит к психологическому самосохранению людей, т.е. большинство работников не 101 |
факторы корпоративной культуры качества приоритетны в развитии инновационности трудового процесса и трудовой мотивации, во взаимодействии управления и коммуникации. С целью проверки гипотез было проведено исследование в нескольких подразделениях Ульяновского автозавода. Не секрет, что идеология «тройного стандарта» рабочего места, т. е. рассогласования между чувством ответственности, обязанностями и функциями, сложившегося у работников за многие годы советского эпохи, действовала отрицательно на систему работ с личным клеймом или работу в кружках качества, да и сейчас тормозит многие инновационные предложения. Можно привести пример, свидетельствующий о зависимости экономических успехов предприятия от уровня культуры качества. Это «японский феномен», предпосылки которого во многом связаны с национальными особенностями этики, традиций и культуры. Поэтому в задачи нашего исследования входит доказательство того, что корпоративные факторы: имеют самостоятельное значение и формируют новое качество мотивации, при которой труд становится потребностью; определяют развитие системы управления качеством, степень концентрации ценностей и целей политики качества среди работников. Ульяновский автомобильный завод имеет огромные трудовые ресурсы с широчайшим диапазоном индивидуальных способностей у работников. В то же время, существующая система стимулирования не соответствует возможностям персонала. Так, например, ориентация лишь на количественные результаты труда при сокращении объёмов выпуска продукции и росте на неё цен приводит к конфликтам в коллективах подразделений, не понимающих и не принимающих политику руководства. Размеры зарплаты устанавливаются не по показателям качества, а за дополнительные специальные задания. В должностных инструкциях работников нечётко прописываются функциональные обязанности и характеристики их рабочего места. Не оглашаются показатели коэффициента трудового вклада как для производственных бригад, так и для специалистов и служащих. Программы повышения квалификации не включают в себя вопросы качества как целостную систему переподготовки сотрудников с учетом новых требований по качеству. Эти обстоятельства ухудшают социально-психологический климат и свидетельствуют о негативном влиянии на корпоративную культуру имеющейся системы стимулирования. Общее состояния корпоративной культуры на предприятии можно охарактеризовать следующими параметрами: недостаточный объем информации оперативного характера создает неопределенность в требованиях при разработке показателей самооценки работника, что не способствует выявлению объективной оценки своего труда и не позволяет правильно выбрать пути качественного исполнения трудовых обязанностей; нестабильность социально-политической ситуации в обществе и на заводе, отсутствие надёжной правовой защиты в деятельности приводит к потребности психологического самосохранения людей, т. е. большинство работников не стремится к творчеству, инициативе, участию в кружках качества или рационализаторской деятельности из-за атмосферы недоброжелательности, неуважения к личности, безответственности среднего звена управления; непродуктивная позиция в мотивации труда и нечеткость проведения политики качества приводит к искажению управленческой информации при движении по иерархическим уровням; недооценка, а иногда и недопонимание, высшим руководством предприятия значимости морального стимулирования в общей системе мотивации труда. В 1 полугодии 2001г. по сравнению с соответствующим периодом 2000г. на предприятии снизились потери рабочего времени на 18%. Снижение потерь произошло в результате сокращения отпусков по инициативе администрации. 117 |