|
стремится к творчеству, инициативе, участию в кружках качества или рационализаторской деятельности из-за атмосферы недоброжелательности, неуважения к личности, безответственности среднего звена управления; непродуктивная позиция в мотивации труда и нечеткость проведения политики качества приводит к искажению управленческой информации при движении по иерархическим уровням; недооценка, а иногда и недопонимания, высшим руководством предприятия значимости морального стимулирования в общей системе мотивации труда. Использование моральных побудителей, создание чувства долга в личностной мотивации работников является воспитательным процессом, его нельзя решить в оперативном порядке при формировании политика качества. Забота о моральных стимулах стратегическая задача предприятия. Она осуществима посредствомформирования традиций к качественному труду, престижности, высокой общественной оценкой качества в культуре предприятия. Проведение социологического исследования, на наш взгляд, позволит реально оценить ситуацию по управлению качеством на заводе, выявить узкие места и потенциальные психологически опасные факторы корпоративной культуры. Результаты исследованиямогут быть использованы для формирования ЦОЕП для развития системы менеджмента качества. Основная цель социально-экономического исследования заключается в обосновании важности учёта, анализа и формирования социальнопсихологических стимулов в системе менеджмента качества. В соответствии с поставленными целями предполагается решить следующие задачи: определить тип и содержание корпоративной культуры на заводе и дать анализ отношения коллектива к существующим принципам мотивации работников к фуду; 102 |
обязанности и характеристики их рабочего места. Не оглашаются показатели коэффициента трудового вклада как для производственных бригад, так и для специалистов и служащих. Программы повышения квалификации не включают в себя вопросы качества как целостную систему переподготовки сотрудников с учетом новых требований по качеству. Эти обстоятельства ухудшают социально-психологический климат и свидетельствуют о негативном влиянии на корпоративную культуру имеющейся системы стимулирования. Общее состояния корпоративной культуры на предприятии можно охарактеризовать следующими параметрами: недостаточный объем информации оперативного характера создает неопределенность в требованиях при разработке показателей самооценки работника, что не способствует выявлению объективной оценки своего труда и не позволяет правильно выбрать пути качественного исполнения трудовых обязанностей; нестабильность социально-политической ситуации в обществе и на заводе, отсутствие надёжной правовой защиты в деятельности приводит к потребности психологического самосохранения людей, т. е. большинство работников не стремится к творчеству, инициативе, участию в кружках качества или рационализаторской деятельности из-за атмосферы недоброжелательности, неуважения к личности, безответственности среднего звена управления; непродуктивная позиция в мотивации труда и нечеткость проведения политики качества приводит к искажению управленческой информации при движении по иерархическим уровням; недооценка, а иногда и недопонимание, высшим руководством предприятия значимости морального стимулирования в общей системе мотивации труда. В 1 полугодии 2001г. по сравнению с соответствующим периодом 2000г. на предприятии снизились потери рабочего времени на 18%. Снижение потерь произошло в результате сокращения отпусков по инициативе администрации. 117 которые в 1 полугодии 2000г. составили 0,5% к соответствующему периоду прошлого года. В то же время на заводе наблюдается рост потерь рабочего времени по следующим направлениям: болезни, прогулы и учебные отпуска. Таблица 3.2 Использование календарного фонда рабочего времени __________________ промышленно-производственных рабочих ____________ 118 Полугодие 2000г. факт Полугодие 2001г. факт Отклонение % Чел. дней неявок на работу всего 433772 340715 78,5 на одного рабочего Г1ПП 22,9 18,8 82,0 в т.н.: административные но инициативе администрации всего 114157 528 0,5 на одного рабочего ППП 6,0 0,03 0,5 ежегодные отпуска всего 216627 195562 90,3 на одного рабочего ППП 11,44 10,78 94,3 отпуска по учёбе всего 6678 7715 115,5 на одного рабочего ППП 0.35 0,43 120,6 по болезни всего 56299 97530 173,2 на одного рабочего ППП 2,97 5,38 180,9 прогулы всего 205 340 165,9 на одного рабочею ППП 0,011 0,019 173,2 прочие неявки —всего 39806 39040 98,1 на одного рабочего ППП 2,1 2,15 102,4 Число чел/часов отработ. в сверхурочное время всего 75171 82226 109,4 на одного рабочего ППП 3,97 4,53 114,2 Численность рабочих ППП (чел.) 18934 18133 95,8ш Использование моральных побудителей, создание чувства долга в личностной мотивации работников является воспитательным процессом, его нельзя решить в оперативном порядке при формировании политики качества. Забота о моральных стимулах стратегическая задача предприятия. Она осуществима посредством формирования традиций качественного труда, престижности, высокой общественной оценки качества в культуре предприятия. Проведение социологического исследования, на наш взгляд, позволит реально оценить ситуацию по управлению качеством на заводе, выявить слабые места и потенциальные психологически опасные для корпоративной культуры факторы. Результаты исследования могут быть использованы при формировании корпоративной культуры для развития системы управления качеством. Основная цель социально-экономического исследования заключается в обосновании важности учёта, анализа и формирования социальнопсихологических стимулов в системе управления качеством. В соответствии с поставленными целями предполагается решить следующие задачи: определить тип и содержание корпоративной культуры на заводе и дать анализ отношения коллектива к существующим принципам мотивации работников к труду; определить соответствие ожиданий руководства высшего и среднего звена завода об отношении коллектива к необходимости повышения качества производстве!шой деятельности; определить целесообразную систему показателей и критериев, влияющих на формирование культуры качества; определить влияние корпоративной культуры качества на персонал и степень принятия им официальной политики качества. Алгоритм проведения корпоративной культуры качества представлен на рис. 3.4. В качестве метода решения поставленных задач нами выбрана схема опроса мнения руководства и рядовых сотрудников. Эффективность опроса, конечно, зависит от откровенности работников, поэтому он проводился анонимно. В ходе анкетирования выяснялись мотивы заинтересованности персонала в результатах исследования. 119 |