Проверяемый текст
Барт, Татьяна Вячеславовна. Развитие системы управления качеством на промышленном предприятии (Диссертация 2002)
[стр. 108]

оценка Рис.
2.3.4.
Оценка работниками действующей политики качества в
7Л I 7.1 7 6 ,96,8 6,7 6,6 6,5 6,4 6,3 6.2 • 6,59 18-30 7,13 Щ Ш й/.
1 т 6,56 31-45 46-более возраст 8 -1 7,57 -(TJ I а> 6,5и о 65,55 6,1 ■/' ~Ь.
■ХгЛ 7,4 .
до 1года ! 3лет от 3 и более стаж разных возрастных группах (а) и при разном стаже (б) Из графиков видно, что при внедрении политики качества следует рассчитывать на поддержку работников среднего возраста (31-45 лет), в то же время в процентном отношении количество работников средней возрастной группы значительно меньше числа служащих предпенсионного и молодого возраста.
Возникает проблема передачи опыта, навыков.
Категория работников
среднего возраста обладает ценностями, нормами и стереотипами культуры советского периода, которая основывалась на чувстве долга и мотивации чувства ответственности за выполненную работу.
Данное обстоятельство может
быть как отрицательно, так и положительно сказаться на эффективности проводимой руководством политики качества.
Из графика видно, что с возрастом степень принятия политики качества имеет тенденцию к снижению.
Хотя характер зависимости оценки принятия коллективом политики качества от стажа (рис.

2.3.4 а,б) аналогичен характеру зависимости от возраста, надо отметить, что уже через три года работники начинают разочаровываться в действенности проводимой политики качества.
В ходе оценки и внедрения политики качества особую роль играют менеджеры среднего и высшего звена, степень их участия и личного примера
формируют социальный тип качественного поведения, социальную ценность 109
[стр. 125]

По мнению большинства работников, проблема качества актуальна на заводе, но все вопросы по обеспечению качества, анализу причин брака и затрат на его исправление ведутся не на должном уровне и, как правило, информация о результатах этой деятельности до самих работников не доводится.
Как было отмечено в разделе 1.3, мотивация является ядром организационного поведения работников в системе управления качеством^ Система личностной мотивации, её степень соответствия культуре качества оказывает первостепенное значение на текучесть кадров.
98% работников высказывают заинтересованность в текущей информации по уровню качества своего труда и всего подразделения, по причинам брака и рекламаций.
Работа по рекламациям считается важной в 90% случаев с точки зрения работников технического контроля и в 60% случаев с точки зрения производственников.
Удивительно, что 50% опрошенных не считают необходимым проводить работу по удовлетворению претензий потребителей продукции своего завода.
Можно ожидать, что главным тормозом при внедрении политики качества станет противодействие работников, убеждённых (81%), что за качество отвечает только ОТК.
Улучшить сложившуюся ситуацию можно, используя стремление самих работников повышать качество своей труда.
Отрадно, что 94% опрошенных отметили, что качество основная проблема отставания и неэффективного производства автомобилей.
В тоже время более 50% опрошенных считают, что метод внедрения политики качества должен быть административным и только 30 % за демократический путь.
Характер оценки действующей политики качества в зависимости от возраста и стажа работников приведены на рис.3.6.
Из графиков видно, что при внедрении политики качества следует рассчитывать на поддержку работников среднего возраста (31—45 лет), в то же время в процентном отношении количество работников средней возрастной
125

[стр.,126]

оценка 126 группы значительно меньше числа служащих предпенсионного и молодого возраста.
Возникает проблема передачи опыта, навыков.
Категория работников
18-30 31-45 46 и более возраст более : Рис.3.6.
Оценка работниками действующей политики качества в
разных возрастных группах (а) и при разном стаже (б) среднего возраста обладает ценностями, нормами и стереотипами культуры советского периода, которая основывалась на чувстве долга и мотивации чувства ответственности за выполненную работу.
Данное обстоятельство может
как отрицательно, так и положительно сказаться на эффективности проводимой руководством политики качества.
Из графика видно, что с возрастом степень принятия политики качества имеет тенденцию к снижению.
Хотя характер зависимости оценки принятия коллективом политики качества от стажа (рис.

3.6 а, б) аналогичен характеру зависимости от возраста, надо отметить, что уже через три года работники начинают разочаровываться в действенности проводимой политики качества.
В ходе оценки и внедрения политики качества особую роль играют менеджеры среднего и высшего звена, степень их участия и личного примера
формирует социальный тип качественного поведения, социальную ценность качества и социальную форму санкций за нарушение качества работ.
Результаты оценки мнения разных категорий работников представлены на рис.
3.7.

[Back]