|
58% опрошенных считают, что система управления в их подразделении реагирует лишь на случившийся факт, а не прогнозирует ситуацию, не предугадываются возможности и потребности работников. 50% работников цеха КПП отметили отсутствие чёткой организации деятельности, а 48% контролёров затруднились ответить положительно на наличие четкой организации труда. Как для производственников, так и для контролёров не существует полной уверенности в знании всех своих функциональных обязанностях. Лишь 20% работников цеха КПП обратилось бы к своему непосредственному руководителюс просьбой решить какую-то проблему. Такая же ситуация сложилась и в службе технического контроля,где только 30% опрошенных решились быоткрыто обсудить насущные проблемы качества. С увеличением дистанции к власти увеличивается желание работников не самим принимать решение, а возлагать эту функцию на менеджеров. Кроме того ситуации обостряется и тем, что работники наиболее производительного и квалифицированного среднего возраста оценивают низкую эффективность системы управления. Как положительный факт можно отметить, что работники в возрасте после 45 лет сохранили еще веру в правильность принимаемых руководством решений. Далее проведем анализ оценки эффективности коммуникаций как элемента корпоративной культуры. Как было отмечено ранее, функциональная структура завода не способна охватить многообразие имеющихся производственных отношений, поэтому система коммуникаций и неформальных отношений позволяет компенсировать этот недостаток. Однако действующая в настоящее время на заводе система коммуникаций не способствует формированию Ценностно-ориентационного образа (мы все одна семья) предприятия в сознании сотрудников, что приводит к разобщенности и коммуникационной изоляции. Исследования показали, что общие проблемные области в системе 116 |
132 после 40 лет удовлетворённость значительно понижается (6,07). Молодые работники испытывают чувство ненужности своей работы, что является следствием непродуманной профессиональной и социальной адаптации (6,41). Описанная выше ситуация характерна и для оценки удовлетворённости трудом при разном стаже работы. Когда работник врабатывается и адаптируется, то степень удовлетворённости увеличивается, что является естественным процессом. В старшем возрасте появляется усталость и относительное снижение удовлетворённости. Тенденция изменения с возрастом отношения к трудовой деятельности в сторону уменьшения совпадает с описанной уже нами ситуацией, связанной с политикой качества и является показателем слабого мотивационного потенциала предприятия. Низкий уровень удовлетворённости, низкий уровень квалификации, неопределённая оценка значимости своего труда приводят к усилению напряжённости при нововведениях. Таким образом, параметр организации рабочей среды несёт определяющее значение при формировании политики качества. Как уже отмечалось выше, показателем корпоративной культуры качества может являться отношение работников к существующей управленческой культуре (рис. 3.10). 11 58% опрошенных считают, 68 что система управления в их 6*6 ’ 6.4 подразделении реагирует лишь на случившийся факт, а не прогнозирует ситуацию, не предугадываются возможности и потребности работников. 50% работников цеха КПП отметили отсутствие чёткой организации х £б Н h5,6 5.4 5,2-1 5 6.74 6,48 5,68 юэрас! Р и г 3 10 пябптми If ^ IfТ МRЫ I деятельности, а 48% контролёров затруднились ответить положительно на наличие четкой организации труда. Как для производственников, так и для контролёров не существует полной уверенности в знании всех своих функциональных обязанностях. Лишь 20% работников цеха КПП обратилось бы к своему непосредственному руководителю с просьбой решить какую-то проблему. Такая же ситуация сложилась и в службе технического контроля, где только 30% опрошенных решились бы открыто обсудить насущные проблемы качества. С увеличением дистанции между властью и рабочими увеличивается желание последних не самим принимать решение, а возлагать эту функцию на менеджеров. Кроме того, ситуация обостряется и тем, что работники наиболее производительного и квалифицированного среднего возраста низко оценивают эффективность системы управления. Как положительный факт можно отметить, что работники в возрасте после 45 лет сохранили еще веру в правильность принимаемых руководством решений. Далее проведём анализ оценки эффективности коммуникаций как элемента корпоративной культуры. Как было отмечено в разделе 2.1, функциональная структура завода не способна охватить многообразие имеющихся производственных отношений, поэтому система коммуникаций и неформальных отношений позволяет компенсировать этот недостаток. Однако действующая в настоящее время на заводе система коммуникаций не способствует формированию корпоративного образа (мы все одна семья) предприятия в сознании сотрудников, что приводит к разобщенности и коммуникационной изоляции. Исследования показали, что общие проблемные области в системе передачи коммуникационных сообщений в разных исследуемых группах распределились следующим образом: наличие межгрупповых, межличностных противоречий высказало 60% работников цеха КПП и 75% контролёров; проблему перебоев в получении внутрипроизводственной информации признали 48% работников цеха КПП и 35% контролёров; 133 |