|
внедрении политики качества. Действующей системе менеджмента качества исследуемого предприятия не свойственны следующие факторы: готовность к риску и внедрению инноваций, поощрение индивидуальных достижений и форм принятия решений, информированность о роли работников в достижении целей предприятия. Комплекс мер по оздоровлению инновационного социальнопсихологического климата в сочетании с формированием ценности качественного выполнение своих трудовых функций является первоочередным этапом в создании и внедрении политики качества. Это система работы с личным клеймом, система выдвижения рационализаторских предложений. Кроме того, система отбора и оценки персонала должна ориентироваться на инновационный потенциал служащих. В заключение следует отметить, что эффективность проводимой политики качества зависит от уровня удовлетворённости коллективом материальными и моральными стимулами, степенью принятия стиля управления и действующей культуры качества. Общий средний балл анкеты по показателям, оценивающим степень принятия ценностей ЦОЕ качества, представлен в таблице 2.3.2. Из таблицы 2.3.2 видно, что действующая система мотивации и моральных ценностей принимается персоналом всего на 17 %, что является достаточно низким показателем и свидетельствует об отсутствии стимулов к возникновению у работников сознательного желания к качественному выполнению работ. Ситуация усугубляется тем, что методы и стиль управления одобряет также меньшая часть персонала лишь 16 %. 119 |
Данные рис. 3.12 в целом свидетельствуют о принятии коллективом действующей коммуникационной системы, хотя работники ОТК, менеджеры и специалисты не очень высокого мнения о ней. Менеджеры, скорее всего, не полагаются на формальные информационные системы, они используют неформальные средства обмена информацией. Этот факт свидетельствует о наличие в существующей культуре автозавода «связанной» социальной схемы взаимоотношений, где люди являются членами расширенных групп или кланов, которые защищают работников в обмен на их лояльное и активное организационное поведение. Другим фактором, отражающим эффективность работы систем коммуникационного пространства, является наличие инновационного процесса. На вопрос «Нацелено ли Ваше предприятие на постоянные нововведения?» 58% ответило положительно, термин инновации у них не ассоциируется с деятельностью автозавода, 20% работников считают, что система управления и нововведения не совместимы на заводе.. Практически все (99%) опрошенные отметили, что система продвижений неэффективна, рвение и инициатива не поощряются, что фактически приводит к парализации инновационного климата, а это может стать негативным моментом при внедрении политики качества. Действующей корпоративной культуре Ульяновского автозавода не свойственны следующие факторы: готовность к риску и внедрению инноваций, поощрение индивидуальных достижений и форм принятия решений, информированность о роли работников в достижении целей предприятия. Комплекс мер по оздоровлению инновационного социальнопсихологического климата в сочетании с формированием ценности качественного выполнения своих трудовых функций является первоочередным этапом в создании и внедрении политики качества. Это система работы с личным клеймом, система выдвижения рационализаторских предложений. Кроме того, система отбора и оценки персонала должна ориентироваться на инновационный потенциал служащих. В заключение следует отметить, что эффективность проводимой политики качества зависит от уровня удовлетворённости коллективам материальными и моральными стимулами, степенью принятия стиля управления и действующей культуры качества. Общий средний балл анкеты по показателям, оценивающим степень принятия ценностей корпоративной культуры качества, представлен в таблице 3.3. Таблица 3.3. Степень принятия показателей корпоративной культуры качества Показатели корпоративной культуры % принятия ценностей Управленческая культура предприятия 16 Действующая система мотивации и мораль 17 Отношение работников к политике качества 83 Из таблицы 3.3 видно, что действующая система мотивации и моральных ценностей принимается персоналом всего на 17 %, что является достаточно низким показателем и свидетельствует об отсутствии стимулов к возникновению у работников сознательного желания к качественному выполнению работ. Ситуация усугубляется тем, что методы и стиль управления одобряет также меньшая часть персонала лишь 16 %. Величина показателя «отношения к политике качества» оценивается значительно выше 83%. Учитывая остальные ответы опрашиваемых, в которых они косвенно не одобряли действующую политику руководства по качеству, этот ответ свидетельствует больше о важности этого фактора, чем о его реальной величине. Кроме того, данная ситуация отражает тенденцию сочетания двух (новой и старой) корпоративных культур по следующему |