|
распространённости информации практически у всех профессиональных групп. Однако процесс внутрифирменных отношений перегружен личностными аспектами. Отсутствие предметно-направленные коммуникации между работниками разных профессиональных групп может сказаться отрицательно на эффективности менеджмента качества. В ходе проведённого исследования была определена система показателей корпоративной культуры, влияющих на формирование ЦОЕ качества, а также определена степень принятия и оценка ценностей корпоративно?! культуры работниками. Как правило, политика качества ассоциируется у работников завода как атрибут стратегии, проводимой руководством завода. Поэтому надо выбрать такую стратегию, которая совместима с “неприкосновенными” параметрами преобладающей на предприятии корпоративной культуры. Особую роль в формировании стратегии следует отводить тем элементам, с помощью которых возможно уверенное принятие решений на каждом из структурных уровней предприятия. При смене принципов и методов управления велика вероятность культурного кризиса, поэтому наши рекомендации будут нацелены на разрешение противоречий между старыми ценностями и привнесенными. Рекомендации по совершенствованию Ценностно-ориентационного единства предприятий. Как показал анализ действующей системы менеджмента качества ОАО «СЭЗ им. С.Орджоникидзе» и проведенные социологические исследования, она в значительной степени не соответствует потребностям газовой отрасли, особенно в новых условиях, ибо культурные ценности обычно отражают социальный опыт и нравы прошлого времени. Различие между желаемыми и действующими культурными нормами и ценностями означает наличие культурного разрыва. Во время смены собственника, а значит и политики предприятия, культурный разрыв должен увеличиться. Реорганизация финансовых структур и производственных технологий не представляет таких 122 |
фактору: лояльность членов организации и подчиненность заранее составленному плану (например, политике качества). Процесс принятия ценности качества для личности и утверждение цели качества для автомобильного завода затруднён в связи с неэффективным управлением, мотивацией и обменом информацией. Поэтому социальнопсихологическая компонента менеджмента качества не оказывает положительного влияния на результативность политики качества. Главным тормозом при внедрении политики качества будет убеждённость 98% опрошенных, что служба обеспечения качества является основной службой, ответственной за качество продукции, и тот факт, что около 80% из опрошенных не обучены современным методам управления качеством продукции. Решение этой проблемы возможно при использовании стремления работников к повышению качества своей продукции (94 % отметили, что качество основная проблема отставания и неэффективного развития). У работников автозавода с увеличением возраста и стажа уверенность в возможности получения или обмена точной информацией о качестве снижается. Это обстоятельство отрицательно сказывается на коммуникационном единстве и принципах политики качества. Возникает тенденция появления отклоняющегося поведения у большинства персонала. Результаты исследования корпоративной культуры выявили наличие отрицательной оценки критериев культуры на Ульяновском автозаводе у рабочих производственного подразделения (КПП), и службы качества (ОТК). Обратимся к таблице 3.4. Проведенные исследования свидетельствуют о высокой скорости процесса распространения информации практически во всех профессиональных группах. Однако процесс внутрифирменных отношений перегружен личностными аспектами. Отсутствие предметно-направленных коммуникаций между работниками разных профессиональных групп может сказаться отрицательно на эффективности менеджмента качества. Таблица 3.4 Результаты исследования корпоративной культуры Критерии корпоративной культуры Груины опрошенных КПП ОТК Удовлетворённость заработной платой 3% 7% Разделяемость мер морального стимулирования 23% 36% Уровень соответствия ожиданиям работников 54% 58% Возможность раскрытия мотивационного потенциала 10% 18% Оптимальность трудовой нагрузки 30% 65% Наличие межпронзводствснных противоречий 60% 75% Наличие перебоев в получении внутрипроизводственной информации 48% 35% Индивидуальная заинтересованность в качестве 78% 99% Возложение ответственности за качество труда 94% 98% В ходе проведённого исследования была определена система показателей корпоративной культуры, влияющих на формирование культуры качества, а также определена степень принятия и оценка ценностей корпоративной культуры работниками. Как правило, политика качества воспринимается работниками завода как атрибут стратегии, проводимой новым руководством завода. Поэтому надо выбрать такую стратегию, которая совместима с «неприкосновенными» параметрами преобладающей на предприятии корпоративной культуры. Особую роль в формировании стратегии следует отводить тем элементам, с помощью которых возможно уверенное принятие решений на каждом из структурных уровней предприятия. При смене принципов и методов управления велика вероятность культурного кризиса, поэтому наши рекомендации будут нацелены на разрешение противоречий между старыми ценностями и привнесенными. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры Анализ действующей корпоративной системы автозавода и проведенные социологические исследования показали несоответствие корпоративной культуры потребностям предприятия, особенно в новых условиях, поскольку культурные ценности обычно отражают социальный опыт и нравы прошлого времени. Различие между желаемыми и действующими культурными нормами и ценностями свидетельствует о наличие культурного кризиса. Во время смены собственника» а, значит, и политики данного предприятия, культурный кризис может усилиться. Процесс реорганизация финансовых структур и производственных технологий не представляет таких затруднений, какие могут быть вызваны при попытке объединения неписаных норм, правил и ценностей, которые в значительной степени будут определять конечный успех проводимой политики качества на предприятии. Существует несколько видов субкультур, которые различаются в зависимости от подразделения, отдела и даже участка цеха. Они «размывают» основные положения доминирующей в организации культуры. Наблюдается общий упадок ценностей, особенно на уровне идеалов, что ведёт к возникновению ценностного вакуума. Вместо связующих общих интересов начинают доминировать индивидуальные и групповые ценностные представления, что является основой для межличностных конфликтов. У большинства работников ОАО «УАЗ» наблюдается состояние неопределенности по отношению к ценности качества своего труда из-за несовершенства мотивационной, ролевой, управленческой, информационной и организационной структур. Нормативная структура предприятия недостаточно эффективна, о чем свидетельствуют многочисленные случаи несоблюдения работниками норм и правил. Наблюдается резкое различие между формальной и неформальной структурами на предприятии. Руководство высшего и среднего звена стремится переложить ответственность за повышение качества производственной деятельности предприятия на службу качества. Лидерство в системе управления не поощряется сложившимися ценностям корпоративной культуры. Внутренняя политизированная среда не даёт возможность руководителям среднего звена оказывать существенное влияние на политику качества. Более того, такое |