действующими культурными нормами и ценностями означает наличие культурного разрыва. Во время смены собственника, а значит и политики предприятия, культурный разрыв должен увеличиться. Реорганизация финансовых структур и производственных технологий не представляет таких затруднений, какие могут быть вызваны при попытке объединения неписаных норм, правил и ценностей, которые в значительной степени будут определять конечный успех замыслов нового руководства предприятия. В процессе реорганизации уже проявились конфликты интересов, у людей появилась неуверенность в сохранении своего места работы, своих не писаных прав, своего внутреннего спокойствия. Существует несколько видов субкультур, которые различаются в зависимости от подразделения, отдела и даже участка цеха. Они “размывают” основные положения доминирующей в организации культуры. Наблюдается общий упадок ценностей, особенно на уровне идеалов, что ведёт к возникновению ценностного вакуума. Вместо связующих общих интересов начинают доминировать индивидуальные и групповые ценностные представления, что является основой для конфликтов. У большинства работников исследованного предприятия наблюдается состояние неопределенности отношения к качеству своего труда из-за несовершенства мотивационной, ролевой, управленческой, информационной и организационной структур. Нормативная структура предприятия недостаточно эффективна, о чем свидетельствуют многочисленные случаи несоблюдения работниками норм и правил. Наблюдается резкое различие между формальной и неформальной структур на предприятии. Не очень высокий уровень удовлетворение ожиданий у работников осложняет достижения цели качества в процессе труда. Такая ситуации сложилась из-за того, что руководители не предоставляют альтернативных вариантов решения проблем качества, оценка объективности проблем качества не “провозглашается” высшим руководством. Важную роль для изменения 185 |
культурные ценности обычно отражают социальный опыт и нравы прошлого времени. Различие между желаемыми и действующими культурными нормами и ценностями свидетельствует о наличие культурного кризиса. Во время смены собственника» а, значит, и политики данного предприятия, культурный кризис может усилиться. Процесс реорганизация финансовых структур и производственных технологий не представляет таких затруднений, какие могут быть вызваны при попытке объединения неписаных норм, правил и ценностей, которые в значительной степени будут определять конечный успех проводимой политики качества на предприятии. Существует несколько видов субкультур, которые различаются в зависимости от подразделения, отдела и даже участка цеха. Они «размывают» основные положения доминирующей в организации культуры. Наблюдается общий упадок ценностей, особенно на уровне идеалов, что ведёт к возникновению ценностного вакуума. Вместо связующих общих интересов начинают доминировать индивидуальные и групповые ценностные представления, что является основой для межличностных конфликтов. У большинства работников ОАО «УАЗ» наблюдается состояние неопределенности по отношению к ценности качества своего труда из-за несовершенства мотивационной, ролевой, управленческой, информационной и организационной структур. Нормативная структура предприятия недостаточно эффективна, о чем свидетельствуют многочисленные случаи несоблюдения работниками норм и правил. Наблюдается резкое различие между формальной и неформальной структурами на предприятии. Руководство высшего и среднего звена стремится переложить ответственность за повышение качества производственной деятельности предприятия на службу качества. Лидерство в системе управления не поощряется сложившимися ценностям корпоративной культуры. Внутренняя политизированная среда не даёт возможность руководителям среднего звена оказывать существенное влияние на политику качества. Более того, такое |