|
• ответственность перед обществом, • открытость коммуникаций, организация должна функционировать как двусторонняя открытая система с коммуникационными потоками, • анализ затрат и результатов, в дополнении к экономического анализу необходим анализ человеческих и социальных затрат и результатов. Именно приверженность определённой философии создаёт культуру качества, влияет на формирование политики качества. Объектами управления в системе предприятия и персонал являются люди, группы и организация в целом. Поэтому эффективность управления достигается не путём максимизации одного самоорганизующегося элемента качества, а сбалансированностью на различных уровнях предприятия. Ключевой фактор, который определяет взаимодействие в системе предприятии и персонал это психологический контракт, то есть не писаный набор ожиданий, действующий всё время между каждым членом коллектива и управляющим звеном предприятия. Контракт может включать экономические и неэкономические компоненты и подвергаться изменениям. Контрактные отношение действуют по рыночным законам, где нематериальная собственность представляет собой нематериальный оборотный фонд, который принадлежит не только организации, но и работнику. Работник предоставляет его в распоряжении организации, чтобы обеспечить и своё, и её развитие. Поэтому меняется роль и статус работника, и как следствие качество оценки его личностного потенциал и мотивационного потенциала всей организации. Личностный потенциал, по мнению некоторых специалистов, включае • в себя54: -психофизический потенциал (работоспособность, здоровье, возраст, пол, характер); -трудовой потенциал (интеллект, профессиональные знания, умения, навыки, познавательные способности); 81 |
-стимулирование инновационности в процессах создания креативной системы управления качеством; -формирование стратегии изменений, делающей упор на осознание важности приверженности качественному развитию для адаптации предприятия в конкурентной среде. Механизм проактивного поведения осуществляется не посредством нормативного регулирования, а посредством мотивации. Отсюда вывод: мотивация основное звено функционирования организационного обеспечения системы управления качеством предприятия, это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. В свою очередь, обеспечение внутрифирменной упорядоченности системы управления качеством осуществима при эффективной внутрифирменной организации управленческой культуры и мотивации, положительного отношения работника к труду и всеохватывающему информационному обеспечению. Внутрифирменная мораль позволяет создать основу для эффективного внедрения философии качества посредством формирования совокупности требований организации к работнику и качеству его труда, создания культурных норм качества, привлечения к участию в работе по подготовке нормативов труда самих работников, обмену эмоциональной и интеллектуальной информацией. Объектами управления в системе «предприятие и персонал» являются люди, группы и организация в целом. Поэтому эффективность управления достигается не путём максимизации одного самоорганизующегося элемента качества, а сбалансированностью на различных уровнях предприятия. Ключевой фактор, который определяет взаимодействие в системе «предприятие и персонал» это психологический контракт, то есть неписаный набор ожиданий, действующий всё время между каждым членом коллектива и управляющим звеном предприятия. Контракт может включать экономические и неэкономические компоненты и подвергаться изменениям. Контрактные отношения действуют по рыночным законам, где нематериальная собственность представляет собой нематериальный оборотный фонд, который принадлежит не только организации, но и работнику. Работник предоставляет его в распоряжение организации, чтобы обеспечить и своё, и её развитие. Поэтому меняется роль и статус работника, и, как следствие, — качество оценки его личностного потенциала и мотивационного потенциала всей организации. Мотивационный потенциал у современного работника находится, как правило, на стадии разрушения или вовсе отсутствует, так как процессом его формирования на предприятии занимаются явно недостаточно. Поэтому возникают проблемы разработки технологии анализа системы «предприятие и персонал», выявления ключевых потребностей персонала и руководящего звена, а также проблемы создания системы продуманных мотивов, побуждающих сотрудников к качественному выполнению работ. По нашему мнению, технология анализа состояния системы «предприятие и персонал» может быть осуществлена путём постоянного мониторинга корпоративной культуры, например анализа возможностей развития организационного поведения с учётом сильных и слабых сторон системы управления качеством, что делает возможным изучение потребностей, интересов, ценностей, позиций, норм работников в отдельности и в целом по организации. По нашему мнению, благодаря влиянию корпоративных факторов, у работников возникает новое качество мотивации, где труд становится потребностью. При этом происходит процесс формирования управленческих решений, направленных на оптимизацию системы «предприятие и персонал» через повышение качественно-профессиональных характеристик персонала и развитие корпоративной культуры качества. Приведение системы «предприятие и персонал» в балансовое состояние влечёт за собой |