|
-инновационный потенциал (креативные способности, самореализация, инициатива, ценности, мотивация). На сегодняшний момент, у большинства рабочих на предприятиях достаточно хорошо развит психофизический потенциал, недостаточно развит трудовой и находится на стадии развития инновационный потенциал, на процесс совершенствования которого оказывает влияние еще и мотивационный потенциал предприятия. Кроме того, в большей степени развитие личностного потенциала работника ограничено неудовлетворительными организационными, экономическими и социальными условиями. Понятие удовлетворённости работой напрямую связано с мотивационным потенциалом предприятия. Мотивационный потенциал включает в себя55: -эффективность нормативной структуры (допустимые отклонения от правил, соотношения формальных и неформальных структур); -уровень удовлетворение ожиданий (оценка альтернативных вариантов, оценка объективности проблем); -мотивационные установки (поведенческие образцы, профессиональная этика, мотивация участия, экономическая мотивация). Мотивационный потенциал у современного работника находится, как правило, на стадии разрушения или вовсе отсутствует, так как процессом его формирования на предприятии занимаются явно недостаточно. Поэтому возникают проблемы разработки технологии анализа системы предприятия и персомал, выявления ключевых потребностей персонала и руководящего звена, а также проблемы создания системы продуманных мотивов, побуждающих сотрудников к качественному выполнению работ. По нашему мнению, технология анализа состояния системы предприятия и персонал может быть осуществлена путем постоянного мониторинга 4Моля E.V Менеджмент. Организационное поведение. уч.пособие. М. Финансы и статистика. -1998. 160с. 82 |
неэкономические компоненты и подвергаться изменениям. Контрактные отношения действуют по рыночным законам, где нематериальная собственность представляет собой нематериальный оборотный фонд, который принадлежит не только организации, но и работнику. Работник предоставляет его в распоряжение организации, чтобы обеспечить и своё, и её развитие. Поэтому меняется роль и статус работника, и, как следствие, — качество оценки его личностного потенциала и мотивационного потенциала всей организации. Мотивационный потенциал у современного работника находится, как правило, на стадии разрушения или вовсе отсутствует, так как процессом его формирования на предприятии занимаются явно недостаточно. Поэтому возникают проблемы разработки технологии анализа системы «предприятие и персонал», выявления ключевых потребностей персонала и руководящего звена, а также проблемы создания системы продуманных мотивов, побуждающих сотрудников к качественному выполнению работ. По нашему мнению, технология анализа состояния системы «предприятие и персонал» может быть осуществлена путём постоянного мониторинга корпоративной культуры, например анализа возможностей развития организационного поведения с учётом сильных и слабых сторон системы управления качеством, что делает возможным изучение потребностей, интересов, ценностей, позиций, норм работников в отдельности и в целом по организации. По нашему мнению, благодаря влиянию корпоративных факторов, у работников возникает новое качество мотивации, где труд становится потребностью. При этом происходит процесс формирования управленческих решений, направленных на оптимизацию системы «предприятие и персонал» через повышение качественно-профессиональных характеристик персонала и развитие корпоративной культуры качества. Приведение системы «предприятие и персонал» в балансовое состояние влечёт за собой |