|
корпоративной культуры, например анализа возможностей развития организационного поведения с учётом сильных и слабых сторон системы управления качеством, что делает возможным изучение потребностей, интересов, ценностей, позиций, норм работником в отдельности и в целом по организации. По нашему мнению, благодаря влиянию корпоративных факторов, у работников возникает новое качество мотивации, где труд становится потребностью. При этом происходит процесс формирования управленческих решений, направленных на оптимизацию системы предприятия и персонал через повышение качественно-профессиональных характеристик персонала и развитие корпоративной культуры качества. Приведение системы предприятия и персонал в балансовое состояние влечет за собой качественный прорыв в совершенствовании системы управления качества без изменения производственных технологий, а лишь за счет улучшения использования кадровых ресурсов и оптимизации корпоративной культуры качества. Основная цель достижения балансового состояния в системе предприятия и персонал создание потенциала саморазвития. Автором предлагаются рекомендации по внедрению комплекса корпоративных стандартов и в 3 главе настоящей диссертации даются разъяснения и указания по применению положений ранее принятых стандартов ОАО «Газпром» на системы менеджмента качества. Стандарты СТО Газпром серии 9000 и рекомендации по их внедрению направлены на создание условий взаимной заинтересованности всех участников кооперации, как внутренней, так и внешней. Они способствуют повышению результативности и эффективности не только собственной производственно-хозяйственной деятельности, но и повышают экономическую эффективность производственной деятельности ОАО «Газпром» в целом. 55Уильям Оучи. Методы организации производства. Японский и американский подходы. — М.: Экономика, 1984 342с. 83 |
неэкономические компоненты и подвергаться изменениям. Контрактные отношения действуют по рыночным законам, где нематериальная собственность представляет собой нематериальный оборотный фонд, который принадлежит не только организации, но и работнику. Работник предоставляет его в распоряжение организации, чтобы обеспечить и своё, и её развитие. Поэтому меняется роль и статус работника, и, как следствие, — качество оценки его личностного потенциала и мотивационного потенциала всей организации. Мотивационный потенциал у современного работника находится, как правило, на стадии разрушения или вовсе отсутствует, так как процессом его формирования на предприятии занимаются явно недостаточно. Поэтому возникают проблемы разработки технологии анализа системы «предприятие и персонал», выявления ключевых потребностей персонала и руководящего звена, а также проблемы создания системы продуманных мотивов, побуждающих сотрудников к качественному выполнению работ. По нашему мнению, технология анализа состояния системы «предприятие и персонал» может быть осуществлена путём постоянного мониторинга корпоративной культуры, например анализа возможностей развития организационного поведения с учётом сильных и слабых сторон системы управления качеством, что делает возможным изучение потребностей, интересов, ценностей, позиций, норм работников в отдельности и в целом по организации. По нашему мнению, благодаря влиянию корпоративных факторов, у работников возникает новое качество мотивации, где труд становится потребностью. При этом происходит процесс формирования управленческих решений, направленных на оптимизацию системы «предприятие и персонал» через повышение качественно-профессиональных характеристик персонала и развитие корпоративной культуры качества. Приведение системы «предприятие и персонал» в балансовое состояние влечёт за собой качественный прорыв в совершенствовании системы управления качеством без изменения производственных технологий, а лишь за счёт улучшения использования кадровых ресурсов и оптимизации корпоративной культуры качества. Основная задача для достижения балансового состояния в системе «предприятие и персонал» создание потенциала саморазвития. В этой связи, целесообразно придерживаться нижеприведённой последовательности действий для формирования условий развития системы управления качеством: —определить перечень возможных мероприятий по каждому направлению развития системы качества исходя из принципа обеспечения пропорциональности и упорядоченности в организационных структурах, деятельности и поведении на предприятии: -упорядочить необходимый объём ресурсов финансовых и человеческих для осуществления необходимого комплекса мероприятий одновременно по всем самостоятельным направлениям; -распределить и закрепить ответственность за предполагаемые мероприятия, оформить документально весь комплекс мер по каждому направлению самостоятельного внедрения системы в деятельность предприятия; -установить последовательность и оптимальное сочетание всех представленных направлений на основе динамики их изменения, а также формируя для этого необходимые условия по отдельным направлениям. Однако эффективность выполнения данных мероприятий будет зависеть от следующих методов реализации вышеперечисленных направлений самостоятельного развития системы управления качеством на промышленном предприятии: —многосторонний мониторинг условий развития системы управления за счёт формирования корпоративной культуры и информационно-рекламной стратегии; |