Проверяемый текст
Барт, Татьяна Вячеславовна. Развитие системы управления качеством на промышленном предприятии (Диссертация 2002)
[стр. 99]

Корпоративная культура по качеству должна культивировать философию "постоянного улучшения" (инновации) всех составляющих культуры, и организации рабочей среды, в том числе мотивацию работников.
Ценностно-ориентационное единство качества предполагает развития способностей к творчеству и инновациям, сильной установки на лидерство и успех, стремление равноправному стилю общения и эмоциональной зрелости.
Ценностно-ориентационное единство качества является важнейшим фактором устойчивого развития предприятия.
Для подтверждения вышесказанных положений, нами выдвинуты следующие гипотезы:
Ценностно-ориентационное единство предприятия оказывает прямое влияние на уровень менеджмента качества, а оптимальное сочетание показателей ЦОЕП и официальной политики качества является стимулом к совершенствованию всей системы менеджмента качества; факторы ЦОЕП качества приоритетны в развитии инновационности трудового процесса и трудовой мотивации, во взаимодействии управления и коммуникации.
С целью проверки гипотез было проведено исследование в
отдельных подразделениях ОАО «СЭЗ им.
С.Орджоникидзе», поставщика ГАЗПРОМА.
Не секрет, что идеология "тройного стандарта" рабочего места, т.е.
рассогласования между чувством ответственности, обязанностями и функциями,
сложившаяся у работников за многие годы советского эпохи действовала отрицательно на систему работ с личным клеймом или работу в кружках качества, да и сейчас тормозит многие инновационные предложения.
Поэтому в задачи нашего исследования входить доказательство,
что корпоративные факторы имеют самостоятельное значение и формируют новое качество мотивации, при которой труд становится потребностью; определяют развитие системы управления качеством, степень 100
[стр. 114]

С этой целью нами была поставлена и решена проблема оценки культуры, как основы развития системы качества через взаимодействие следующих факторов: 1) стиль управления предприятием; 2) уровень профессионального образования; 3) мораль и этика; 4) коммуникации; 5) отношение персонала предприятия к политике качества; 6) система мотивации; 7) качество трудового процесса.
Взаимодействие представленных факторов свидетельствует о развитости, широте охвата и силе влияния корпоративной культуры на качество труда рабочих и эффективность работы предприятия в целом.
Иными словами, корпоративная культура с помощью механизмов элементарного и комплексного научения создаёт этическую ценность качества в выполнении работ и качество трудового процесса, а через факторы систем коммуникации, мотивации и управления закреплённая ценность становится нормой.
Механизм научения позволяет образцу поведения, закреплённому положительным результатом, проявляется в будущем в соответствии с уровнем данного результата.
Эффективность процесса можно оценить по скорости распространения и принятия всеми сотрудниками ценности качества в деятельности своего предприятия.
Условием эффективности будет степень инновационности культуры.
Однако вместе с усвоением ценности и нормы качества происходит усвоение санкций за их несоблюдение, принимаемых руководством в виде условий политики качества (рис.
3.3).
Корпоративная культура по вопросам качества должна культивировать философию «постоянного улучшения» (инновации) всех составляющих культуры и организации рабочей среды, в том числе мотивацию работников.


[стр.,115]

Рис.
3.3.
Процесс образования ценности качества Корпоративная культура качества предполагает развитие способностей к творчеству и инновациям, чёткую установку на лидерство и успех, стремление к равноправному стилю общения и эмоциональной зрелости.
Направленность корпоративной культуры качества оценивается по степени принятия её персоналом.
Таким образом, анализ корпоративной культуры качества даёт возможность оценить ситуацию: насколько существующая система мотивации и управленческая культура на заводе подходит для построения философии качества.
Поэтому корпоративная культура качества является важнейшим фактором устойчивого развития предприятия.
Для подтверждения вышесказанных положений нами выдвинуты следующие гипотезы: —
корпоративная культура предприятия оказывает прямое влияние на уровень организационного поведения управления качеством, а оптимальное сочетание показателей корпоративной культуры и официальной политики качества является стимулом к совершенствованию всей системы управления качеством;

[стр.,116]

факторы корпоративной культуры качества приоритетны в развитии инновационности трудового процесса и трудовой мотивации, во взаимодействии управления и коммуникации.
С целью проверки гипотез было проведено исследование в
нескольких подразделениях Ульяновского автозавода.
Не секрет, что идеология «тройного стандарта» рабочего места, т.
е.
рассогласования между чувством ответственности, обязанностями и функциями,
сложившегося у работников за многие годы советского эпохи, действовала отрицательно на систему работ с личным клеймом или работу в кружках качества, да и сейчас тормозит многие инновационные предложения.
Можно привести пример, свидетельствующий о зависимости экономических успехов предприятия от уровня культуры качества.
Это «японский феномен», предпосылки которого во многом связаны с национальными особенностями этики, традиций и культуры.
Поэтому в задачи нашего исследования входит доказательство
того, что корпоративные факторы: имеют самостоятельное значение и формируют новое качество мотивации, при которой труд становится потребностью; определяют развитие системы управления качеством, степень концентрации ценностей и целей политики качества среди работников.
Ульяновский автомобильный завод имеет огромные трудовые ресурсы с широчайшим диапазоном индивидуальных способностей у работников.
В то же время, существующая система стимулирования не соответствует возможностям персонала.
Так, например, ориентация лишь на количественные результаты труда при сокращении объёмов выпуска продукции и росте на неё цен приводит к конфликтам в коллективах подразделений, не понимающих и не принимающих политику руководства.
Размеры зарплаты устанавливаются не по показателям качества, а за дополнительные специальные задания.
В должностных инструкциях работников нечётко прописываются функциональные

[Back]