|
155 Не устраивает работа в три смены 4.5 Отсутствие жилплощади 5 ,0 -6 ,0 Отсутствие мест в дошкольных детских учреждениях 2 ,0 -3 ,0 Плохая организация труда (простои и т.п.) 3 ,0 -4 ,0 Выезд из города 2 0 ,0 -2 5 ,0 Тяжелая работа менсс 1,0 Неудовлетворенность профессией 9,0 Разногласия с администрацией (коллективом) 1.0 Работа не по специальности < _ » 1 о ! с> . 0 1 1 Не разрешен перевод в другой цех (на другую работу) менее 1,0 Отдаленность жилья от завода 7,0 По состоянию здоровья 1,0 Оргнабор 10,012,0 Семейные обстоятельства 3 ,0 -4 ,0 Поступление на учебу в вуз, техникум 1 ,0 1,2 Прочие мотивы 5 .0 -6 .0 Т аблица составлена по: ТАМЭ РМ; Социально-экономические факторы повышения эффективности труда в промышленности Мордовской АССР. Труды НИИЯЛИЭ. Саранск. 1985.-В ы п . 7 3 .-С . 88. Следует отметить, что определенное воздействие на текучесть кадров на промышленных предприятиях Саранска оказывали возраст, образование, пол и т.п. Самая высокая текучесть наблюдалась среди рабочих с начальным образованием. Она была в два раза выше, чем среди рабочих с восьмилетним и средним образованием. Это было связано с тем, что при низком уровне образования трудно найти работу, удовлетворяющую рабочего материально. Величина текучести кадров находилась и в устойчивой зависимости от возраста. Наибольшая интенсивность фактической текучести как среди мужчин, так и среди женщин наблюдалась в возрастных группах 20 29 и 1 6 1 9 лет. Всего уволилось в возрасте до 30 лет мужчин 60,7 %, женщин 67,4 %157. Руководство предприятий предпринимало серьезные шаги по предотвращению роста текучести кадров. В объединении «Светотехника», например, ежегодно сдавали в эксплуатацию 1 8 2 2 тысячи квадратных метров жилья'58. На саранском заводе «Центролит» с целью поощрения рабочих и предотвращения текучести кадров была разработана гибкая система премирования. Выплата премий по итогам работы бригады стала одной из главных составных частей экономической основы объединения рабочих. Премирование отдельного рабочего было поставлено в зависимость от бригадных показателей. Размеры премирования из фондов заработной платы и материаль |
286 воды попытались строить очистные сооружения хозрасчетным способом, од V^i нако за три года было освоено только 80 тыс. рублей. В 1985 г. стройка вновь была заморожена^^^. В первой половине 1980-х гг. промышленные предприятия Мордовии впервые столкнулись с проблемой текучести кадров, которая стала серьезным тормозом в укомплектовании производства рабочей силой. Проведенные на предприятиях Саранска социологические исследования выявили основные мотивы увольнения работников (см.: таблица 2.4.12). Таблица 2.4.12 Текучесть кадров на предприятиях Саранска (1984 г.) * Мотивы увольнения Не устраивает зарплата Не устраивает работа в три смены Отсутствие жилплощади Отсутствие мест в дошкольных детских учреждениях Плохая организация труда (простои и т.п.) Выезд из города Тяжелая работа Неудовлетворенность профессией Разногласия с администрацией (коллективом) Работа не по специальности Не разрешен перевод в другой цех (на другую работу) Отдаленность жилья от завода По состоянию здоровья Оргнабор Семейные обстоятельства Поступление на учебу в вуз, техникум Прочие мотивы % увольнения 8,0 4,5 5,0-6,0 2,0-3,0 3,0-4,0 20,0-25,0 менее 1,0 9,0 1,0 5,0 6,0 менее 1,0 7,0 1,0 10,0-12,0 3,0-4,0 1,0-1,2 5,0-6,0 (1^ (•^) ^Таблица составлена на основе: ТАМЭ РМ; Социально-экономические факторы повышения эффективности труда в промышленности Мордовской АССР. Труды НИИЯЛИЭ. Саранск, 1985. Вып.73. С.88. Следует отметить, что определенное воздействие на текучесть кадров на промышленных предприятиях Саранска оказывали возраст, образование, пол и т.п. Самая высокая текучесть наблюдалась среди рабочих с начальным образованием. Она была в два раза выше, чем среди рабочих с восьмилетним и средним образованием. Это было связано с тем, что при низком уровне образования трудно найти работу, удовлетворяющую рабочего материально. Величина текучести кадров находилась и в устойчивой зависимости от воз I'»-) 287 раста. Наибольшая интенсивность фактической текучести как среди мужчин, (л; так и среди женщин наблюдалась в возрастных фуппах 20 29 и % 16-19 лет. Всего уволилось в возрасте до 30 лет мужчин 60,7 %, женщин 67,4 . Руководство предприятий предпринимало серьезные шаги по предотвращению роста текучести кадров. В объединении «Светотехника», например, ежегодно сдавали в эксплуатацию 1 8 2 2 тысячи квадратных метров жилья^^^. На саранском заводе «Централит» с целью поощрения рабочих и предотвращения текучести кадров была разработана гибкая система премирования. Выплата премий по итогам работы бригады стала одной из главных составных частей ^t^ экономической основы объединения рабочих. Премиро вание отдельного рабочего было поставлено в зависимость от бригадных показателей. Размеры премирования из фондов заработной платы и материального поощрения по различным профессиям колебалось от 15 до 60 % . Однако практически все предпринимаемые меры не имели успеха, проблема текучести кадров в промышленном производстве республики не была решена. Кризисные явления в отраслях промышленного производства Мордовской АССР, сложная ситуация на отдельных предприятиях республики, нерешенность многих проблем, фактический срыв экономических преобразований явились проявлением общих для всей страны тенденций затормаживания развития хозяйственного комплекса. Промышленность Мордовии, системы ее функционирования и управления, территориально-хозяйственные (>! связи объективно требовали реорганизации, принципиально новой экономической реформы. 2.5. Реформы второй половины 1980-х1990-х гг. как попытка нормализации развития промышленности региона В середине 1980-х гг. в обществе стала ощущаться неизбежность и необходимость экономических реформ. Потребность в них вызывалась, с одной стороны, тем, что высшая власть более не располагала минимумом ресурсов, необходимых для сохранения своей роли, она оказалась неспособной |