|
«группового мышления», при котором группа чувствует себя неуязвимой. Эта тенденция известна как явление смещение риска; конфликт между группами и внутри ее вполне естественное явление (мы и они, те, кто в группе и вне группы). Могут быть: личные конфликты, межличностные, конфликты принадлежности, межгрупповые, социальные). Последствия конфликтов образование подгрупп, удаление инакомыслящих членов, выбор «козла отпущения», организационные изменения в группе, появление или смена руководства, распад группы. Организация деятельности групп и правильное формулирование целей и задач этой деятельности (и сил, которые формируют их и оказывают влияние) очень важно для налаживания эффективного управления. Групповые цели, как и цели каждого индивида, не обязательно осознанны и ясны. Общие цели не являются чисто формальными целями, навязанными организацией ее членам. Цель группы конвергенция личных целей, индуктор взаимодействий. Цель, предложенная в группе одним членом, влияет на других. При наличии этой цели другие вынуждены действовать в требуемом направлении. Индуктивная сила предложенной цели варьирует в зависимости от привлекательности группы для ее членов. Цели, которым группа может служить в организации, могут быть различными: начиная с распределения работы, осуществления управления и контроля за работой для решения проблем и принятия решений, до подчинения чувства ответственности и причастности к делам. А степень реализации общих целей группы и будет являться эффективностью группы. Основные факторы, определяющие эффективность группы, представлены ниже в таблице 5 и состоят из трех блоков. 1 блок. Данные. Первый блок ориентирует внимание на среду, в которой работает группа. Обычно, это организация, где создаются менеджерские группы. В ней существуют определенные ограничения на свободу деятельности, стиля собраний, коммуникационных связей. Позиция 318 |
* Щ щ щ и очень трудно выполнять извне, если только человек, который осуществляет это воздействие извне, не обладает доверием и уважением группы. • Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы (нормы поведения, речь, производительность, отношение к руководству, сверхурочной работе). • Группы в целом порождают меньше идей, чем отдельные члены группы, однако группа дает лучшие идеи: с лучшей проработкой, с всесторонней оценкой, с большей степенью ответственности за них. Группы принимают более рискованные решения, чем отдельные члены группы. По всей вероятности, развивается определенный тип «группового мышления», при котором группа чувствует себя неуязвимой. Эта тенденция известна как явление смещение риска. • Конфликт между группами и внутри ее -вполне естественное явление (мы и они, те, кто в группе и вне группы). Могут быть: личные конфликты,■ Г-Р межличностные, конфликты* принадлежности, межгрупповые, социальные. * Последствия конфликтов образование подгрупп, удаление инакомыслящих* членов, выбор «козла отпущения», организационные изменения в группе, появление или смена руководства, распад группы. Понимание групп (и сил, которые формируют их и оказывают влияние) очень важно для налаживания эффективного управления. Часто группу определяют как совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью. Групповые цели, как и цели каждого индивида, не обязательно осознанны и ясны. Общие цели не являются чисто формальными целями, навязанными организацией ее членам. Цель группы конвергенция личных целей, индуктор взаимодействий. Цель, предложенная в группе одним членом, влияет на других. При наличии этой цели другие вынуждены действовать в требуемом направлении. Индуктивная сила предложенной цели варьирует в зависимости от привлекательности группы для ее членов. Цели, которым группа может служить вг организации, могут быть различными: начиная с распределения работы, осуществление управления и контроля за работой для решения проблем и принятия решений, до подчинения чувства ответственности и причастности. Вывод: ш Щ Организационно-педагогическое совершенствование управления негосударственным вузом непосредственно связано с решением проблемыв’в * перехода от нынешней к новой «инновационной», гуманистической парадигме высшего образования, ориентированной на вооружение студентов не суммой знаний, а, прежде всего, методологией и технологией творческого отношения к профессиональной деятельности. Формирование профессиональной и личностной компетентности, обучение творческому мышлению, приобщение к нему должно стать необходимым элементом образовательного процесса в вузе. Это предполагает и соответствующее смещение акцентов и в управлении образовательным процессом в'целом в вузе, и в преподавании дисциплин. % Выводы по главе Формирование перспективной модели деятельности управленца в * негосударственном вузе возможно на основе комплексного психологопедагогического подхода, научно организованного педагогического и управленческого труда. Именно научный подход к образовательной деятельности можно рассматривать как ведущий фактор управленческой культуры руководителей негосударственного вуза. |