Проверяемый текст
Софьина, Вера Николаевна; Психолого-акмеологические основы формирования профессиональной компетентности специалистов в системе учебно-научно-производственной интеграции (Диссертация 2007)
[стр. 148]

Таблица 3.3.
Мониторинг развития мотивационной компетентности руководителей в инновационных организациях 148 Руководители в инновационных организациях Таксон 1 Таксон 2 Таксон 3 Стаж управленческой деятельности более 5 лет (5,10,13,22,16) (4,8,11,18,19) (7,24,27,28,32,33,3 4) Стаж управленческой деятельности менее 3 лет (1.10, 29,30) (24,22,18,35) (3,6,8,11,20) Первый таксон (Т1\5) характеризует организаторские способности руководителей в инновационных организациях с управленческим стажем более 5 лет (5 -Поиск и использование обратной связи, 10 внимание к проблемам, связанным с достижением поставленных целей, 13 готовность решать сложные вопросы, 16-готовность полагаться на субъективные оценки и идти на умеренный риск, 22 настойчивость) Второй таксон (Т2\5) отражает способность использовать инновации руководителей в инновационных организациях с управленческим стажем более 5 лет (4 готовность и способность обучаться самостоятельно, 8адаптивность: отсутствие чувства беспомощности, 11 самостоятельность мышления, оригинальность, 18 — готовность использовать новые идеи и инновации для достижения цели, 19 знание того, как использовать инновации) Третий таксон (Т3\5) отражает способность эффективного управления и работы в команде руководителей в инновационных организациях с управленческим стажем более 5 лет (7 самоконтроль, 24 доверие, 27 Персональная ответственность, 28Способность к совместной работе ради достижения цели, 32 готовность разрешать другим людям принимать самостоятельные решения, 33 —способность разрешать конфликты и смягчать разногласия, 34Способность эффективно работать в качестве подчиненного, 35 терпимость по отношению к различным стилям жизни окружающих)
[стр. 346]

внимание к исполнителям и эмпатия, он безразлично относиться к работникам, не умеет их положительно мотивировать.
Продуктивный руководитель обладает хорошо развитыми дифференциально-психологической, социально-психологической, акмеологической, управленческой и специальной компетентностью.
Полученные данные подтверждают результаты исследований A.A.
Деркача, В.Г.
Зазыкина, С.В.Кошелевой, Е.С.
Кузьмина, Н.В.
Кузьминой, B.JL Марищука, что профессионалы высокого класса, не зависимо от вида их профессиональной деятельности, обладают известным сходством, проявляющимся в степени развитости личностно-профессиональных качеств, обеспечивающих успешность деятельности в инновационных условиях.
В процессе определения факторов, обеспечивающих успешность профессиональной деятельности в инновационных условиях нами была исследована группа продуктивных руководителей (210 человек).
В результате исследования мотивационных компетентностей по методике Дж.
Равена (см.
Приложение 2.7) с последующим таксономическим анализом были получены следующие таксоны: (4, 8 , 11, 18, 19), (5, 10, 13, 22, 16), (7,24, 27, 28, 32,33, 34,35).
Первый таксон характеризует способность руководителя использовать инновации (4 — готовность и способность обучаться самостоятельно; 8 — адаптивность; 1 1 — самостоятельность мышления, оригинальность; 18 — готовность использовать новые идеи и инновации для достижения цели; 19 — знание того, как использовать инновации).
Второй таксон отражает организаторские способности руководителя (5 — поиск и использование обратной связи; 1 0 — внимание к проблемам, связанным с достижением поставленных целей; 13 — готовность решать сложные вопросы; 2 2 — настойчивость; 16 — готовность полагаться на субъективные оценки и идти на умеренный риск).
345

[стр.,347]

Третий таксон показывает способность руководителя эффективно управлять и работать в команде (7 — самоконтроль; 24 — доверие; 35 — терпимость по отношению к различным стилям жизни окружающих; 28 — способность к совместной работе ради достижения цели; 32 — готовность разрешать другим людям принимать самостоятельные решения; 33 — способность разрешать конфликты и смягчать разногласия; 34 — способность эффективно работать в качестве подчиненного; 27 — персональная ответственность).
В результате анализа мотивационных компетентностей по методике Дж.
Равена были выделены три основных фактора, обеспечивающих успешность профессиональной деятельности в современных условиях: 1 ) способность использовать инновации; 2 ) организаторские способности; 3) работа в команде.
Дальнейшее исследование по разработанной нами модели компетентности (см.
Приложение 2.1) проводилось в той же группе продуктивных руководителей.
Статистическая обработка результатов корреляционного анализа на 1%-ом уровне (выборка 2 1 0 респондента) показала наличие устойчивых положительных взаимосвязей между параметрами модели компетентности.
Результаты анализа представлены на рис.
5.7.
Анализируя граф модели компетентности специалиста можно видеть, что важным показателем эффективности профессиональной деятельности специалиста являются организаторские способности, составляющее ядро корреляционная плеяды (15-организаторские способности —> I -ответственность, 18-инновационность, отношение к новому, 1 2 -владение профессиональными знаниями, 17-инициативность и творческий подход, 16-формирование команды, 14-управление и координация, 13-работа в команде, II-эффективные коммуникации).
Организаторские способности представляют собой субъективный фактор и интегрируют управленческую, специальную и социально-психологическую компетентности.
346

[стр.,471]

470 Мотивационные компетентности (методика Дж.
Равенна [441]) Ниже приводится в сокращении список 37 видов компетентностей: 1.
Тенденция к более ясному пониманию ценностей и установок по отношению к конкретной цели.
2.
Тенденция контролировать свою деятельность.
3.
Вовлечение эмоций в процесс деятельности.
4.
Готовиость и способность обучаться самостоятельно.
5.
Поиск и использование обратной связи.
6.
Уверенность в себе.
7.
Самоконтроль.
8.
Адаптивность: отсутствие чувства беспомощности.
9.
Склонность к размышлениям о будущем: привычка к абстрагированию.
10.
Внимание к проблемам, связанным с достижением поставленных целей.

11.
Самостоятельность мышления, оригинальность.

12.
Критическое мышление.
13.
Готовиость решать сложные вопросы.
14.
Готовность работать над чем-либо спорным и вызывающим беспокойство.
15.
Исследование окружающей среды для выявления ее возможностей и ресурсов (как материальных, так и человеческих).
1б.
Готовность полагаться на субъективные оценки и идти на умеренный риск.
17.
Отсутствие фатализма.
18.
Готовность использовать новые идеи и инновации для достижения цели.
19.
Знание того, как использовать инновации.

20.
Уверенность в благожелательном отношении общества к инновациям.
21.
Установка на взаимный выигрыш и широта перспектив.
22.
Настойчивость.
23.
Использование ресурсов.
24.
Доверие.
25.
Отношение к правилам как указателям желательных способов поведения.
26.
Способность принимать решения.
27.
Персональная ответственность.
28.
Способность к совместной работе ради достижения цели.

29.
Способность побуждать других людей работать сообща ради достижения поставленной цели.
30.
Способность слушать других людей и принимать во внимание то, что они говорят.
31.
Стремление к субъективной оценке личностного потенциала сотрудников.
32.
Готовность разрешать другим людям принимать самостоятельные решения.
33.
Способность разрешать конфликты и смягчать разногласия.
34.
Способность эффективно работать в качестве подчиненного.
35.
Терпимость по отношению к различным стилям жизни окружающих.

36.
Понимание плюралистической политики.
37.
Готовность заниматься организационным и общественным планированием.
Приложение 2.7 *

[Back]