|
компетентности, не определены факторы, способствующие развитию профессиональной компетентности продуктивности руководителя. 5. В процессе акмеологического мониторинга развития профессиональной компетентности продуктивных руководителей необходимо исследовать способность руководителя к саморазвитию, самосовершенствованию личности и деятельности, самореализацию и развитие ее потребностей, творческих способностей и профессионально значимых качеств. 6. Профессиональная компетентность иродукгивного руководителя интегрирует профессионально значимые психологические свойства личности, мотивы, способности, знания, умения, деловые и личностные качества и их проявление в профессиональной деятельности. 7. Исследования отечественных и зарубежных ученых показали, что руководители работающие в инновационных условиях обладают следующими качествами: энергичность, инициативность и решительность, в том числе в условиях риска; долгосрочное предвидение и гибкость; широта кругозора, системный подход; упорная работа и непрерывная учеба, самосовершенствование; способность использовать и развивать творческий потенциал сотрудников; готовность учитывать мнение других; способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем ; личное обаяние; умение четко формулировать цели; умение правильно использовать свое время; готовность использовать открытый стиль управления, приветствующий сотрудничество, а у руководителей на государственной службе доминируют следующие качества: целенаправленность; настойчивость и упорство; инициатива и самостоятельность, решительность и смелость; сдержанность и самообладание; дисциплинированность; уверенность в своих силах. 8. Согласно К.К. Платонову, «Способности» в том числе и управленческие образуют динамическую функциональную структуру личности, состоящую из четырех подструктур («подсистем»): • Направленность, которая в основном, формируется воспитанием и социально обусловлена. • Типологические черты нервной системы, проявляющиеся в темпераменте. 84 |
специальную систему заданий, учитывающую овладение профессиональными моделями деятельности. Согласно К.К. Платонову, «Способности» образуют динамическую функциональную структуру личности, состоящую из четырех подструктур («подсистем»): 1. Направленность, которая в основном, формируются воспитанием, социально обусловлена. 2. Типологические черты нервной системы, проявляющиеся в темпераменте. 3. Индивидуально-психологические качества, наиболее отчетливо выражающиеся в характере. 4. Опыт, отражающий уровень знаний, умений, навыков, определяющий общее развитие профессиональной компетентности. В этой подструктуре в той или иной степени проявляются биологически обусловленные свойства личности [412]. Следуя К.К. Платонову, можно предположить, что профессиональная компетентность является интегративным образованием, системно отражает в себе основные свойства личности (такие как профессиональные способности, направленность, темперамент, характер) и придающие определенную степень адекватности их проявлениям в деятельности. Разрабатывая далее концепцию профессионального развития, Н.В. Кузьмина и A.A. Деркач указывают на наличие определенного противоречия между личностной специализацией, приводящей к развитию отдельных сторон и свойств личности, и интеграцией, которая необходима для освоения новых видов деятельности или «внутрипрофессионального движения. По их мнению, способ разрешения противоречия между процессами личностной специализации и интеграции определяет общий характер профессионального развития специалистов [151, С.10). В свою очередь процесс преодоления этого противоречия будет, определяться «адекватностью адаптивных перестроек и установлением баланса тенденций специализации и интеграции личностных 3. Реализация компетентностного подхода в высшей школе не всегда опирается на конечный результат (образ результата) подготовки специалиста для современного наукоемкого производства и не учитывает его профессиональные модели деятельности. 4. Анализ результатов научных исследований показал, что профессиональную компетентность можно целенаправленно формировать через специальную систему заданий, учитывающую личностные способности и профессиональные модели деятельности. 5. В качестве универсальной функциональной модели профессиональной деятельности целесообразно использовать модель разработанную Н.В. Кузьминой. Для выделения основных компонентов профессиональной компетентности специалиста с высшим техническим образованием необходимо провести системно-структурный анализ инженерной деятельности в условиях инновационного наукоемкого производства. 6. Формирование профессиональной компетентности специалиста в качестве системообразующего фактора продуктивности его профессиональной деятельности необходимо исследовать во взаимосвязи со способностью к саморазвитию, самосовершенствованию личности и деятельности, самореализацией и развитием его потребностей и творческих способностей. 7. Профессиональная компетентность интегрирует профессионально значимые психологические свойства личности, мотивы, способности, знания, умения, деловые и личностные качества и их проявление в профессиональной деятельности специалистов. 8. Профессиональная компетентность и качества личности подвержены развитию, в основе которого лежат с одной стороны способности и профессионально значимые мотивы, с другой — реальная деятельность и ее функциональные модели. непрерывная учеба, самосовершенствование (10%); способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций (24%); готовность выслушивать мнение других (22%); способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем (20%); личное обаяние (22%); умение четко формулировать пели и установки (17%); умение правильно использовать свое время (15%); готовность использовать открытый стиль управления, приветствующий сотрудничество (19%) [439,395]. Как считает А. Морита о качествах менеджера можно судить по тому, как хорошо он умеет организовать большое число людей и на сколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая в единое целое. Работники компании — это не инструмент для достижения цели, а коллеги и помощники. Если не удается создать дух «единой» команды, никакие цели, особенно долгосрочные не будут достигнуты. Долг людей возглавляющих компанию — честно руководить семьей работников и заботиться о ее членах. Главное в людях — их способности, а в руководителях — способность использовать способности. Управлять — значит приводить к успеху и реализации других [362]. На наш взгляд эти утверждения кратко и емко отражают качества эффективного руководителя. Обобщая выше сказанное можно отметить, что менеджер — это профессионально подготовленный руководитель, обладающий широкими знаниями в области менеджмента, экономики, права, маркетинга, психологии управления, психологии и этики делового общения. Информация. Менеджеры в японских компаниях ставят своей целью построение целостного коллектива на основе полной открытости информации для всех работников. Информация, в японских компаниях это общее достояние всех ее членов. В японских компаниях все уровни управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, что развивает атмосферу участия и общей ответственности, улучшает взаимодействие. Особое значение придается отбору информации. Японские управляющие повсюду, где есть возможность, применяют методы статистики для определения текущей ситуации. Японцы восприимчивы к нововведениям. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически |