|
128 в) сообщества используют общие программные средства коммуникации в режиме «онлайн»; г) экологические сообщества не являются ни элементами организационной структуры какой-либо компании, ни четко определенными замкнутыми командами, их границы размыты. Ряд появившихся в. последние годы исследований посвящены разработке рациональных методов мотивации людей к участию в работе экоНПО. В известных работах [187] показано, что для этого необходимо открытое признание конкретных сообществ внутри сетевой экоНПО, а также оказания этим сообществам технической и организационной поддержки. Под такой поддержкой в рассматриваемом случае экоНПО подразумевается выделение технических, программных и иных средств для осуществления' коммуникаций (взаимодействия) членов сообщества. Эти средства коммуникации должны быть доступны всем членам, заинтересованным в теме экологического сообщества. Здесь важна именно организационно-методическая помощь сообществу. Задача руководства экоНПО в этой сфере выявить таких активных людей и помочь им в организации взаимодействия. Руководство экологической организации должно выделить отрезок рабочего времени, которое члены сообщества могут посвятить сообществу. В этом же случае актуализируется вопрос о структуре сообщества. Социальные нормы способствуют процессам самоорганизации сообществ. Некоторые зарубежные авторы группируют социальные нормы, социальное ценности, доверие и некоторые другие социальные параметры, в обобщённое понятие «социальный капитал», о котором шла речь в разд. 1.3. Автор теории социального капитала американский социолог Р. Путнам различал «социальное доверие» и другие формы проявления социального капитала. Тем нс менее, Р. Путнам обращал внимание на то, что «все формы социального капитала... являются с одной стороны самостоятельными, а с другой стороны когерентно |
133 Однако известный опыт таких компаний, как Shell ЕР и Siemens [262], показывает, что подобные «акции» со стороны руководства зачастую приводят к негативным по следствиям для сообщества: сотрудники начинают саботировать участие, ссылаясь на занятость и отсутствие времени для поддержания дискуссий в сообществах; качество знаний и информации, поступающих в сообщество, резко падает из-за падения интереса к сообществу. Ряд появившихся в последние годы исследований посвящены разработке рациональных методов мотивации специалистов к участию в работе корпоративных профессиональных сообществ. В известных работах [229] показано, что для этого необходимо открытое признание конкретных сообществ внутри компании, а также оказания этим сообществам технической и технологической поддержки. Под технической поддержкой в этом случае подразумевается выделение технических и программных средств для осуществления коммуникаций (взаимодействия) членов сообщества. Эти средства коммуникации должны быть доступны всем сотрудникам, заинтересованным в теме сообщества. Под технологической поддержкой понимается организационно-методическая помощь сообществу. В любой социальной группе есть лидеры и активисты, вокруг которых и объединяется вся группа. Задача руководства компании — выявить таких сотрудников и помочь им. Для того, чтобы организовывать и поддерживать функционирование сообщества, необходимы не только технические ресурсы, но и временные. Руководство должно выделить отрезок рабочего времени, которое сотрудники могут посвятить сообществу. В этом же случае актуализируется вопрос о структуре сообщества. Существует мнение, что корпоративные сообщества теряют свойства неформальности [64]. Однако, по нашему мнению, это утверждение не вполне корректно, так как свойство неформальности для корпоративных сообществ заключается в добровольности участия в его работе рядовых членов. Современные многонациональные компании в своей практике создания и поддержания функционирования профессиональных сообществ используют 134 организационную модель сообщества, предложенную Р. МакДермотом для компании Shell ЕР [цит. по 133]. Эта модель подразумевает выделение в структуре сообщества следующих ролей его участников: координатор (менеджер сообщества) — участник сообщества, организующий работу всего сообщества во всех регионах (в одном сообществе может быть несколько координаторов, но действуют они сообща); рег иональный координатор (региональный менеджер) — участник сообщества, являющийся сотрудником регионального подразделения компании и исполняющий роль помощника координатора в конкретном регионе; рядовой участник — сотрудник компании, участвующий в дискуссиях с целью обмена знаниями и обучения (среди рядовых участников могут быть как активные, т.е. передающие свои знания и задающие вопросы, так и пассивные, которые только получают информацию от других участников); участник-эксперт — участник сообщества, признанный экспертом в предметной области (экспертами могут выступать менеджеры знаний и просто опытные специалисты , чья компетенция признана сообществом); ИТ-менеджер — сотрудник компании (в корпоративных сообществах), отвечающий за техническую исправность средств коммуникации и консультирующий участников сообщества по вопросам использования этих средств (поскольку в компании одновременно действуют несколько профсообществ, использующих одинаковые средства коммуникации, то ИТадминистратор, как правило, обслуживает сразу несколько или все сообщества). Социальные нормы способствуют процессам самоорганизации сообществ. Некоторые зарубежные авторы группируют социальные кормы, социальное ценности, доверие и некоторые другие социальные параметры, в обобщенное понятие «социальный капитал». Автор теории социального капитала американский социолог Р. Путнам различал «социальное доверие» и другие формы проявления социального капитала. Тем не менее, Путнам обращал внимание на то, что «все формы социального капитала... являются с |