|
162конкретной деятельности. Она не содержит волевой и результирующей составляющей. Данный подход отрицает требование целостности и единства явления. Этот взгляд на культуру предприятия в основном базируется на идеях культурной антропологии и феноменологии [38]. На наш взгляд, следует исходить из некоего среднего между двумя вышеназванными подходами: действительно, организационная культура естественное развитие природы отношений в рамках конкретной группы людей по повод}' конкретной деятельности, однако она в определенной мере содержит волевую и результирующую составляющую, и, следовательно, может служить инструментом социально-экономического управления. Особенности организационной культуры в том или ином обществе тесно связаны с его историей. В начале 1990-х г.г. к характерным чертам позднесоветской организационной культуры различных общественных* организаций (фактически контролируемых государством и KI ICC) исследователи отнесли [39]: преобладание «запретительной» направленности норм и правил; четкое описание функций членов, формализованные отношения; стремление к созданию условий для сотрудничества между членами на всех уровнях организации. По мнению Н. Кремнёвой [80] наборы этих управленческих практик с большим приближением можно рассматривать как традиционную корпоративную культуру советских предприятий. В настоящее время фиксируются изменения в организационной культуре, обусловленные происходящими в нашем обществе реформами. Весьма часто исследования* культуры организаций в отечественной науке связывались с поиском национальной специфики [154]. Современные исследования культуры российских организаций на основе методики Г. Хофстеда отмечают переход от коллективистского полюса к индивидуалистскому, повышение индекса мужественности, снижение относительно высокого уровня избежания неопределенности, уменьшение показателя дистанции власти и уровня патернализма. |
75 организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплоченным и производительным. она создает внешний образ компании, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами, партнерами, поставщиками. управление организационной культурой, способствующей стабильной деятельности компании в условиях постоянных перемен, что представляет большой научный и практический интерес. На сегодняшний день в области изучения культуры организаций и предприятий сформировалось два подхода к пониманию предмета. Первая группа концепций считает, что организационная культура один из атрибутов предприятия или бизнес-группы, предполагающий возможность формирования и управления. Рассмотрение культуры в качестве ресурса присуще современной теории менеджмента. Этот подход некоторые авторы называют рациональным или прагматическим [108; 100], поскольку организационная культура рассматривается как результат осознанной и целенаправленной деятельности лидеров организации. Содержание культуры, по мнению этих авторов, зависит от мероприятий постоянного и методичного воспитания коллектива. Вторая группа концепций под организационной культурой понимает саму суть организации, ее реальность, совокупность правил, ценностей, смыслов, которые рождены трудовой практикой. В этом случае культура естественное развитие природы отношений в рамках конкретной группы людей по поводу конкретной деятельности. Она не содержит волевой и результирующей составляющей. Данный подход отрицает требование целостности и единства явления. Этот взгляд на культуру предприятия базируется на идеях культурной антропологии и феноменологии [208]. На наш взгляд, следует исходить из некоего среднего между двумя вышеназванными подходами: действительно, организационная культура естественное развитие природы отношений в рамках конкретной группы лю 76 дей по поводу конкретной деятельности, однако она в определённой мере содержи!' волевую и результирующую составляющую, и, следовательно, может служить инструментом социально-экономического управления. Особенности организационной культуры в том или ином обществе тесно связаны с его историей. В начале 1990-х г.г. к характерным чертам позднссовстской организационной культуры исследователи отнесли [ 108;205]: преобладание «запретительной» направленности норм и правил; четкое описание функций работников, формализованные отношения; стремление к созданию условий для сотрудничества между работниками на всех уровнях в производстве и управлении; преимущественно иерархическая структура управления; распространенность демонстрации власти, подчеркивания властных функций на каждом уровне управленческой иерархии; ориентация на наказание за ошибки, жесткий контроль за выполнением должностных обязанностей и инструкций; поощрение универсализма, совмещения профессий и обязанностей; централизация и персонализация принятия решений и ответственности; актуализация, в первую очередь, стратегических задач развития организации, акцент на долгосрочном планировании. По мнению II.Кремнёвой [108] наборы этих управленческих практик с большим приближением можно рассматривать как традиционную корпоративную культуру советских предприятий. В настоящее время фиксируются изменения в организационной культуре, обусловленные происходящими в нашем обществе реформами. Весьма часто исследования культуры предприятий в отечественной науке связывались с поиском национальной специфики [128]. Современные исследования культуры российских предприятий на основе методики Г. Хофстеда отмечают переход предприятий от коллективистского полюса к индивидуалистскому, повышение индекса мужественности, снижение относительно высокого уровня избежания неопределенности, уменьшение показателя дистанции власти и уровня патернализма [цит. по 149]. |