|
164 жёсткой связи деятельности лидеров, как носителей интересов и воли руководителей всего экологического движения, или проекта и складывающейся организационной культуры. Практически в этом случае недопустимо умаляется роль оргкультурных традиций, сложившихся в предшествующие годы, игнорируются интересы и ценности членов организации и других стейкхолдеров. Для более полного исследования этой проблемы необходимо, на наш взгляд, более обстоятельно обосновать выбор рабочей модели организационной культуры и методов ее использования, интерпретации результатов исследования организационной культуры. Так как организационная культура понятие весьма многоплановое и сложное, разные исследователи рассматривают разные подходы к ее изучению, а для ее описания было разработано достаточно большое количество моделей. Некоторые авторы [155] рассматривают модель «оргкультуры Г. Харрисона Ч. Хэнди», хотя, на наш взгляд, такой подход является не вполне корректным, так-как в работах Ч. Хэнди была разработана собственно характеристика и классификация типов организационных культур, а в работах Г. Харрисона — инструментарий для их диагностирования. Эта модель различает четыре типа организаций с культурой, ориентированной на роли, на задачи, на человека и на власть. При культуре с ориентацией на власть (силу) организации пытаются сдерживать окружающую обстановку и оказывать ей сопротивление. Руководители таких организаций прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Члены организации борются за стратегические посты, карьера складывается в соответствии с их положением на этой арене власти. Такие организации конкурентоспособны и заботятся о своих сферах влияния. |
78 контрольным пакетом акций, а менеджеры наемный персонал. Оба выделенных случая это смена системы управления, а значит, можно ожидать новых культурных практик. Поскольку все эти предприятия являются частью холдингов, то логично предположить, что основной путь формирования новой корпоративной культуры это влияние извне, сверху через управляющие компании в холдинге, что вызвано необходимостью сплочения и формирования единых стандартов для разнородных предприятий, вошедших в холдинг. Однако эти исследования показывают, что вхождение в холдинг или смена собственника без существенного обновления управленческого звена предприятия не влечет за собой принципиальной смены культурной ориентации предприятия. Новая идеология не привносится внешними собственниками, если не сформирована новая команда менеджеров. Фактором, определяющим артикуляцию проблемы организационной культуры и привнесение рыночной идеологии, является полная или частичная смена высшего звена управления. Именно эта ситуация по мнению авторов исследования [103] демонстрирует если нс формирование новой культуры, то отход от полной или частичной смены высшего звена управления. Именно эта ситуация демонстрирует если не формирование повой культуры, то отход от традиционной культуры советских предприятий. На наш взгляд в этом исследовании, весьма содержательном и интересном в контексте наших задач, сделан излишне категоричный вывод о жёсткой связи деятельности менеджмента предприятий, как носителей интересов и воли вышестоящей структуры (корпоративного центра бизнес-группы) и складывающейся на предприятии организационной культуры. Практически в этом случае недопустимо умаляется роль оргкультурных традиций, сложившихся на предприятии в предшествующие годы, игнорируются интересы и ценности трудового коллектива и других стейкхолдеров. Для более полного исследования этой проблемы необходимо, на наш взгляд, более обстоятельно обосновать выбор типа организационной культуры и методов сё использования, интерпретации результатов исследования организационной культуры. 79 Так как организационная культура понятие довольно широкое и сложное, различные исследователи рассматривают определенные подходы к её изучению, а для сс описания было разработано большое количество моделей. Некоторые авторы [175; 184] рассматривают модель «оргкультуры Г. Харрисона Ч. Хэнди», хотя, на наш взгляд, такой подход является не вполне корректным, так как в работах Ч. Хэнди [234] была разработана собственно характеристика и классификация типов организационных культур, а в работах Г. Харрисона [235] инструментарий для их диагностирования. Эта модель различает четыре типа организаций с культурой, ориентирующиеся на роли, на задачи, на человека и на власть. Для анализа Ч. Хэнди выбрал процесс распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Такие модели редко встречаются в чистом виде, но большинство организаций ближе всего по своей культуре к какой-либо из них. При культуре с ориентацией на власть (силу) организации пытаются сдерживать окружающую обстановку и оказывать ей сопротивление. Руководители таких организаций прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Работники борются за стратегические посты, карьера складывается в соответствии с их положением на этой арене власти. Такие организации конкурентоспособны и заботятся о своих сферах влияния. Организации с культурой, ориентированной на роль, стремятся быть рациональными и аккуратными, насколько это возможно. В центре внимания таких организаций процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания. Им присущи озабоченность свободой действий, соблюдение законов и ответственность. Особо выделяются иерархия и статус. Работники продвигаются по службе с четко определенными карьерными путями. Стабильность и респектабельность нередко также ценятся, как и ✓ |