|
В этом контексте инстересны результаты отечественных исследований, описанные в работах [81]. Эти исследования показывают, что с учетом указанных обстоятельств, например, шведские экономические модели (естественно, только в своей основе) более приемлема для Северо-западного региона России и в первую очередь для таких городов, как Санкт-Петербург, Новгород и Псков, а также для некоторых регионов Западной Сибири, экономико-организационная культура которых в определённой степени имеет сходные черты. Данное обстоятельство в полной мере касается и отдельных экоНПО, входящих в то или иное экологическое движение, но расположенных в соответствующих регионах. Это означает, что каждая организация должна разрабатывать и принимать свой «культурный кодекс», где следует отразить характерное для нее отношение к законности, характеру деятельности, финансам и обязательствам, накоплению и распределению информации и т. д. Дтя измерения и диагностирования организационной культуры К. Камероном и Р. Куинном [16] была предложена типология организационной культуры, для разработки которой изначально была построена рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Ключевыми вопросами, которые задавались в процессе исследования организации, были следующие: каковы главные критерии того, эффективна организация или нет? Рамочная конструкция конкурирующих ценностей изображена на рис. 2.3.1. Гибкеге и дискретность . Фскусм кмтепзщил КЛАН АДХОКРАТИЯ БЮРОКРАТИЯ РЫНОК Стабильность к контроль Фокуса дифА;р емцк щи Рис. 2.3.1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей [16] |
82 скими особенностями, чтобы реагировать на многообразные воздействия внутренней и внешней среды. Если же такого разнообразия нет, то какие-то сигналы могут остаться незамеченными и невоспринятыми. Это особенно важно для условий бизнес-группы, имеющей территориально удалённые предприятия участники. Любой социальноэкономический организм, в том числе и холдинг (даже с учетом специфики функционирования), как и человеческий, наряду с общими чертами обладает особенностями, отражающими характер поведения каждой конкретной экономической системы. Поэтому проблемы формирования и реализации модели нужно решать дифференцированно как на макроуровне в отношении страны (отдельных регионов), так и на микроуровне относительно конкретных организаций с учетом сложившейся в них КК и соответствующих тенденций развития. В этом контексте интересны результаты отечественных исследований, описанные в работах [175; 184; 185]. Эти исследования показывают, что с учетом указанных обстоятельств, например, шведские экономические модели (естественно, только в своей основе) более приемлемы для Северо-западного региона России и в первую очередь для таких городов, как СанктПетербурга, Новгорода и Пскова, а также для отдельных регионов Западной Сибири, экономико-организационная культура которых в некоторой степени имеет сходные черты. 11риоритет в такой культуре отдается качеству жизни и заботе о слабом, то есть носит "женское" начало. Носители такой культуры характеризуются высокой степенью индивидуализма, они держатся поближе к своим лидерам, их одолевает чувство неуверенности и т. д. И этим они отличаются, в частности, от американцев, которые также индивидуалисты, но гораздо дальше находятся от своих лидеров. Для управления ими нужны жесткие структуры, они неохотно воспринимают неопределенность, напористы в достижении поставленных целей. Определенная сходность в этом плане свойственна экономико-организационной культуре таких регионов нашей страны, как Московская область, центр Урала, Забайкалье и др., которым 83 ближе американская или немецкая модели. Следовательно, модель, приемлемая для Северо-западного региона, может оказаться несостоятельной и недейственной в Центральном регионе, Среднем Поволжье и, тем более, на Кавказе хотя бы только из-за различий в проявлении фактора культуры. Данное обстоятельство в полной мере касается и отдельных производственнохозяйственных систем, входящих в тот или иной холдинг, но расположенных в соответствующих регионах. Это означает, что каждая организация должна разрабатывать и принимать свой «культурный кодекс», где следует отразить характерное для нее отношение к законности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, распределению деловой информации, персоналу и т. д. Для измерения и диагностирования организационной культуры К. Камероном и Р. Куинном [76] была предложена типология организационной культуры, для разработки которой изначально была построена рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Разработка рамочной конструкции конкурирующих ценностей изначально подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективности холдинга. Ключевыми вопросами, которые задавались в процессе исследования холдингов, были следующие: каковы главные критерии того, эффективен холдинг или нет? Какие ключевые факторы определяют организационную эффективность? Когда люди выносят суждение о признании организации эффективной, какие именно индикаторы они имеют в виду? В рамках этого подхода некоторые холдинги считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью и органической цельностью, например в таких крупных компаниях, как Microsoft или Nike, ни ассортимент продукции, организационная форма слишком долго не стоят на месте. Другие холдинги считаются эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механически целостны, например, большинство университетов, правительственные органы и конгломераты вроде Boeing характеризуются долговечностью и могущественной незыблемостью, как по |