|
168 Т. Дейл и А. Кеннеди [46] пришли к выводу, что организационную культуру определяют два основных признака: степень, риска, свойственная деятельности организации; скорость обратной связи или оценки принятых решений. Р. Акофф [3] анализировал культуру организаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения участников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения их к выбору средств для достижения поставленных целей. Оценка влияния культуры на организацию дается в модели В. Саге [142], которая построена на анализе семи организационных процессов: 1) принятие решений; 2) кооперация между индивидами и частями организации; 3) контроль; 4) коммуникации; 5) посвященность организации; 6) восприятие организационной среды; 7) оправдание своего поведения. При выборе инструментария адекватного нашим задачам, мы руководствовались следующими положениями. Основными элементами организационной культуры являются: ценности, культура управления, культура труда, поведение и коммуникации, символы, герои, традиции, ритуалы, каждый из которых оказывает влияние на инновационную деятельность и развитие. Организационная культура ■ выполняет ряд важнейших функций, значимость и приоритетность которых для развития экоНПО может меняться, что зависит от её типа, этапа развития и от целей, которые ставит руководство организации. I Знание характеристик типов культур дает возможность лидерам экоНПО выбрать необходимый подход к формированию организационной культуры. Организационная культура интегрирует интересы экоНПО и личности. Инновационная личность, осуществляя свою деятельность, |
85 процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры (нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании). 4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчёте степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают (страхование, банковское дело, финансовые услуги). Р. Акофф [5] анализировал культуру организаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти. 1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии. 2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «докторпациент». 3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии. 4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников 86 к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии. Оценка влияния культуры на организацию дается в модели В. Сате [см., например, 158], которая построена на анализе семи организационных процессов: 1) принятие решений; 2) кооперация между индивидами и частями организации; 3) контроль; 4) коммуникации; 5) посвященность организации; 6) восприятие организационной среды; 7) оправдание своего поведения. При выборе инструментария адекватного нашим задачам, мы руководствовались следующими положениями. Основными элементами организационной культуры являются: ценности, культура управления, культура труда, поведение и коммуникации, символ f,i, герои, традиции, ритуалы, каждый из которых оказывает влияние на инновационную деятельность и ее развитие. Организационная культура выполняет ряд важнейших функций, значимость и приоритетность которых для развития инновационной деятельности компании может меняться, что зависит от ее типа, этапа развития и от целей, которые ставит руководство компании. Знание характеристик типов культур дает возможность руководителю компании выбрать необходимый подход к формированию организационной культуры. Ценности, разделяемые большинством сотрудников компании, являются ядром организационной культуры, определяющим все остальные элементы, что совпадает с нашим мнением. Именно на основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в бизнес-группе и входящих в неё предприятиях. При провозглашении и закреплении ценностей организационной культуры меняются и нормы поведения. Ценности оказывают существенное влияние на деятельность компании, они могут способствовать ее развитию или быть тормозом на ее пути. Организационная культура интегрирует интересы бизнес-группы предприятия и личности. Инновационная личность, осуществляя свою деятель |