|
171 доверия, условий для раскрытия творческого потенциала участников и т.д. Вторая группа включает в себя методы, направленные непосредственно на развитие инновационной деятельности в экоНПО. Они требуют принятия во внимание факторов, препятствующих и способствующих инновационной деятельности, определения приоритетных направлений и ее нацеленности на нужды социума и т.д. Третья группа включает методы, направленные на эффективное управление человеческим капиталом экоНПО и его развитие. К ним относятся: информирование участников о системе ценностей и норм поведения в организации, предполагаемых изменениях организационной культуры, ориентация на решение конкретных задач, оптимизация использования времени, использование и развитие современных форм групповой работы, стимулирование творческой активности и т.д. Именно эта группа методов играет важнейшую роль в развитии участников экоНПО, как инновационных личностей. В экоНПО должен проводиться постоянный мониторинг существующих ценностей и выявление нежелательных, в том числе, не способствующих развитию инновационной деятельности. Если это происходит, требуется их изменение. Изменение организационной культуры необходимо или вследствие влияния факторов внешней среды, или когда руководство экоНПО меняет направление и стиль своей деятельности, или же когда происходит смена лидеров. Таким образом, можно говорить о существовании тесной взаимосвязи между культурой экоНПО и её стратегией, результатами деятельности. Причем, следует подчеркнуть, взаимосвязь эта может коррелировать в зависимости от стадии развития организации. Для целей настоящего исследования нами был выбран подход, предложенный Ч. Хэнди [163], в основу которого, в зависимости от того, ' |
91 Выделяют три группы методов формирования, поддержания и изменения организационной культуры, направленной на инновации. Первая группа включает в себя методы, направленные непосредственно на формирование, поддержание и изменение организационной культуры, в т.ч. инновационной. Это создание символических героев и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы компании, мифотворчество, формирование наиболее существенных организационных ценностей и норм, создание благоприятного психологического климата, атмосферы открытости, доверия, условий для раскрытия творческого потенциала сотрудников, и т.д. Вторая группа включает в себя методы, направленные непосредственно на развитие инновационной деятельности. Они требуют принятия во внимание факторов, препятствующих и способствующих инновационной деятельности, определения приоритетных направлений и се нацеленности на нужды рынка и т.д. Третья группа включает методы, направленные на эффективное управление персоналом и его развитие. К ним относятся: информирование персонала о системе ценностей и норм поведения в компании, предполагаемых изменениях организационной культуры, ориентация на решение конкретных задач, оптимизация рабочего времени, использование и развитие современных форм групповой работы, стимулирование творческой активности и т.д. Именно эта группа методов играет важнейшую роль в развитии персонала, как инновационных личностей. Знание и применение этих методов позволит руководству компаний целенаправленно и эффективно формировать, поддерживать и изменять организационную культуру, направленную на инновации. Следование данной логической схеме определяет возможность достижения целей компании, базируясь на единых принципах управления формированием и изменением организационной культуры. Согласно принципу адаптивности, процессу целенаправленного формирования организационной культуры должен предшествовать анализ внешней и внутренней среды компании. Процесс управления 92 организационной культурой это, в первую очередь, процесс создания руководством условий для ее функционирования и развития, включающий в себя, прежде всего, мотивацию персонала и подкрепление желательных ценностей, норм поведения, установок и убеждений. Существующие в компании ценности и нормы могут быть как положительными для компании, так и отрицательными и нежелательными для нее. Они могут, как способствовать развитию инновационной деятельности, так и отрицательно влиять на нее. В компании должен проводиться постоянный мониторинг существующих ценностей и выявление нежелательных, в том числе, не способствующих развитию инновационной деятельности. Если это происходит, требуется их изменение. Изменение организационной культуры необходимо или вследствие влияния факторов внешней среды, или когда руководство компании меняет направление и стиль своей деятельности, или же когда происходит смена руководства. Отражение различных подходов к определению понятия «организаций онная культура» позволяет нам характеризовать организационную культуру как динамичную сложную систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, стандартов, образцов поведения, традиций, убеждений и ценностей, выражающих характер взаимосвязей между субъектами внутрикорпоративных отношений и влияющих на эффективность деятельности производственной системы [189]. Этот характер взаимосвязей воплощается и в преобладающем стиле управления, и в методах мотивации сотрудников, и в образе самой организации, и в способах выполнения работы, в том, как обращаются с людьми в организации и т.п. Таким образом, можно говорить о существовании тесной взаимосвязи между культурой компании и ее стратегией, результатами деятельности. Причем, следует подчеркнуть, взаимосвязь эта может коррелировать в зависимости ог стадии развития ПС. Для целей настоящего исследования нами был выбран подход, предло |