|
172 на что в первую очередь ориентируется культура, положены четыре типа культуры, определенные Г. Харрисоном [160] как «власть», «роль», «задача» и «личность». Выбор именно этой методики и анализ ее особенностей и диагностических возможностей, по нашему мнению, на данный момент является наиболее целесообразным для условий российских экоНПО. К преимуществам данного подхода можно отнести его практическую направленность, широту вовлечения и практическую доступность. Это позволяет в динамике идентифицировать тип организационной культуры и диагностировать ее состояние на различных стадиях жизненного цикла экоНПО, и на основе полученной информации вырабатывать управленческие воздействия с целью возможного изменения, преобразования организационной культуры для повышения эффективности деятельности организации, ее развития. В организации, где господствует культура власти, особую роль играют лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти используются ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы часто осуществляется по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. Организация с ролевой культурой характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе формализованной системы правил, процедур и стандартов деятельности. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна |
93 женный Ч. Хэнди [234 ], в основу которого, в зависимости от того, на что в первую очередь ориентируется культура, положены четыре типа культуры, определенные Г. Харрисоном [235] как «власть», «роль», «задача» и «личность». Выбор именно этой методики и анализ ее особенностей и диагностических возможностей, по нашему мнению, на данный момент является наиболее целесообразным для условий российских бизнес-групп . К преимуществам данного подхода можно отнести его практическую направленность, широту вовлечения и доступность менеджменту. В одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста культура роли, на стадии зрелости может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии спада может быть использован любой из четырех типов культур. Это позволяет в динамике идентифицировать тип организационной культуры и диагностировать ее состояние на различных стадиях жизненного цикла производственной системы, и на основе полученной информации вырабатывать управленческие воздействия с целью возможного изменения, преобразования организационной культуры для повышения эффективности деятельности ПС, ее развития. В организации, где господствует культура власти, особую роль играют лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти используются ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы часто осуществляется по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. Организация с ролевой культурой характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе формализованной системы правил, проце 94 дур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Культура задачи. Данный вид культуры ориентирован в первую очередь на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организации с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Организация с типом культуры, ориентированной на личность объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Конечно, предложенное деление типов организационной культуры в определенной степени условно (равно, как и в других подходах), поскольку в «чистом» виде данные типы организационной культуры не существуют. Вместе с тем, каждый из четырех типов культуры представляет собой средоточие базисных допущений, ориентаций и ценностей, т.е. как раз тех элементов, которые образуют организационную культуру. Диагностика состояния организационной культуры проводилась с использованием анкеты, составленной на основе анкеты Г. Харрисона [235], и адаптированной к российским условиям. Предлагается рассмотреть пятнадцать групп вопросов, состоящих из четырех альтернативных формулировок и отметить формулировки в каждой труппе цифрами от 1 до 4 согласно тому, что меньше или больше всего характеризует предприятие в целом. В каждом |