|
173 успешно работать в стабильной окружающей среде. Культура задачи. Данный вид культуры ориентирован в первую очередь на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организации с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом участников и кооперативным групповым эффектом. Организация с типом культуры, ориентированной на личность объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Конечно, предложенное деление типов организационной культуры в определённой степени условно (равно, как и в других подходах), поскольку в «чистом» виде данные типы организационной культуры не существуют. Вместе с тем, каждый из четырех типов культуры представляет собой средоточие базисных допущений, ориентаций и ценностей, т.е. как раз тех элементов, которые образуют организационную культуру. Диагностика состояния организационной культуры проводилась с использованием анкеты, составленной на основе анкеты Г. Харрисона [160], и адаптированной к российским условиям. Предлагается рассмотреть пятнадцать групп вопросов, состоящих из четырех альтернативных формулировок и отметить формулировки в каждой группе цифрами от 1 до 4 согласно тому, что меньше или больше всего характеризует предприятие в целом. В каждом пункте, этих пятнадцати групп, следует поставить цифру 4 против положения, которое больше всего подходит для предприятия, 3, 2, 1 по степени убывания. Каждое из пятнадцати ключевых измерений имеет четыре варианта ответа (ai; bi; ci; di) по четырехбалльной шкале, |
94 дур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Культура задачи. Данный вид культуры ориентирован в первую очередь на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организации с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Организация с типом культуры, ориентированной на личность объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Конечно, предложенное деление типов организационной культуры в определенной степени условно (равно, как и в других подходах), поскольку в «чистом» виде данные типы организационной культуры не существуют. Вместе с тем, каждый из четырех типов культуры представляет собой средоточие базисных допущений, ориентаций и ценностей, т.е. как раз тех элементов, которые образуют организационную культуру. Диагностика состояния организационной культуры проводилась с использованием анкеты, составленной на основе анкеты Г. Харрисона [235], и адаптированной к российским условиям. Предлагается рассмотреть пятнадцать групп вопросов, состоящих из четырех альтернативных формулировок и отметить формулировки в каждой труппе цифрами от 1 до 4 согласно тому, что меньше или больше всего характеризует предприятие в целом. В каждом 95 пункте, этих пятнадцати групп, следует поставить цифру 4 против положения, которое больше всего подходит для предприятия, 3, 2, 1 по степени убывания. Каждое из пятнадцати ключевых измерений имеет четыре варианта ответа (a*; bj; Cj; dj) по четырехбалльной шкале, соответствующих четырем типам культуры: власти (А), роли (В), задачи (С) и личности (D), т.е. «е А ; b e В ; с е С ; d e D . Л У>, Т ь , У с , Y d . Отсюда, Л = ^; В = С=Ц~, Д = ^,где N=Z1я. + Ъb' + Е1с.-+Z■ Эти пятнадцать пунктов, включающие в себя расширенное описание четырех типов организационной культуры, отражают важные аспекты организации, которые определяют фундамент ее культуры. В 2007-2008г.г. нами было проведено анкетирование работников ООО «ПК 11ЭВЗ», входящего в состав ЗАО «Трансмашхолдинг». В ходе исследования было опрошено 350 специалистов и руководителей. В январефеврале 2009 года было проведено анкетирование работников южного дивизиона ООО «Техносила»: было опрошено 285 респондентов. Результаты диагностики организационной культуры ООО «Техносила» показали, что имеющийся профиль ор!*анизационной культуры значительно отличается от ее предпочтительного профиля. Имеются разные доминирующие типы организационной культуры. Преобладает властнобюрократический характер взаимосвязей между субъектами внутрикорпоративных отношений. В таких производственных системах пренебрегают развитием межличностных отношений, таким образом, эти отношения неизбежно основываются на власти, соперничестве и сопровождаются конфликтами. В настоящее время, на обследованном нами предприятии, тин организационной культуры, ориентированный на задачу и личность оказывается слабо выраженным. Профили организационной культуры представлены на рисунках 2.2.1 и 2.2.2. (данные указаны в процентах) Приложения 202 Южно-Российский государственный технический унивсрситет(НПИ) Кафедра экономики управления предприятием АНКЕТА ОПРЕДЕЛЕНИЕ КУЛЬТУРЫ ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ Уважаемые господа ! Просим Вас принять участие в исследовании организационной культуры Вашего предприятия. Успех нашей совместной работы будет зависеть от точности Ваших ответов на все вопросы анкеты. Вам предлагается рассмотреть 15 групп из четырёх альтернативных формулировок и отметить формулировки в каждой группе цифрами от 1 до 4 согласно тому, что меньше или больше всего характеризует: (Л) Вашу организацию в целом; (Б) лично Вас. В каждом пункте этих 15 групп поставьте цифру 4 против положения, которое больше всего подходит для Вашей организации, 3, 2, 1 по степени убывания. Затем сделайте то же самое согласно тому, насколько эти формулировки отражают Ваши взгляды, Ваше собственное мнение. Опрос проводится анонимно, ею данные будут обработаны на ЭВМ и использованы в обобщенном виде. Группы формулировок Характеристика организации А Ваша собственная характеристика Б 1. Хороший начальник ЭТО: 1) сильный, решительный и твёрдый, но справедливый, защищает преданных подчинённых, великодушен и снисходителен к ним; 2) объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчинённых только то, что соответствует должностным обязанностям; у 3) избегает противоречий и легко поддаётся влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы; 4) заботится о личных нуждах других, использует своё положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчинённых. 2. Хороший подчинённый ЭТО: 1) угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника; 2) ответственный и надёжный, выполняет свои обязанности и избегает действий, удивляющих или беспокоящих начальника; 3) желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем нс менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным; 4) крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учёбы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно сам помогает 3. Хороший член организации, прежде всего, выполняет: 0 личные приказания начальника; 2)обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения личности; 3) действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов; 4) личные интересы. 4. Люди, которые преуспевают а организации 1) расчётливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти; 2) добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности ор |