|
177 повышения эффективности экоНПО важно больше акцентировать внимание на развитии аспектов культуры задачи и личности, а влияние власти и бюрократии снизить. Поскольку в настоящее время, в обследованных экоНПО тип организационной культуры, ориентированный на задачу и личность оказывается недостаточно выраженным, то возможно, в них сдерживается развитие самоуправления. Усиленный акцент на властнобюрократическом направлении свидетельствует о том, что необходимо вовлекать в процессы принятия решений рядовых участников. Профиль имеющегося типа оргкультуры Профиль предпочтительного типа оргкультуры Рис. 2.3.3. Профиль организационной культуры АНО «WWF-Россия» Принятие решения руководством экоНПО о преобразовании организационной культуры требует разработки комплекса управленческих воздействий с целью возможного изменения, развития организационной культуры в предпочтительном направлении. |
98 сти и бюрократии снизить. Поскольку в настоящее время, на обследованных предприятиях тип организационной культуры, ориентированный на задачу и личность оказывается слабо выраженным, то возможно, в них сдерживается развитие самоуправления. Усиленный акцент на властно-бюрократическом направлении свидетельствует о том, что необходимо вовлекать в процессы принятия решений персонал ПС. Принятие решения высшим менеджментом о преобразовании организационной культуры требует разработки комплекса управленческих воздействий с целью возможного изменения, развития организационной культуры в предпочтительном направлении. Проведенные исследования известного социально-экономического инструментария для оценки и преобразования организационной культуры российских предприятий, входящих в бизнес-группы, и полученного в ходе исследований эмпирического материала, позволяют сделать следующие выводы. Организационная культура представляет собой социальный фактор, оказывающий влияние на бизнес-группу и входящие в нес предприятия, характеризующий распределение власти в ней, преобладающие ценностные ориентации личности, отношения индивида и менеджмента (в корпоративном центре и па отдельных предприятиях, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции). Преимуществами данного подхода являются его практическая направленность, широта вовлечения и доступность менеджменту. В одной и той же бизнес-группе в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур: на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста культура роли, на стадии зрелости может формироваться культура задачи или культура личности. Продолжительность периода преобладания того или иного типа организационной культуры зависит от характера эволюционных процессов в предприятиях, входящих в бизнес-группу. 173 2008г.г. нами было проведено анкетирование работников ООО «ПК НЭВЗ», входящего в состав ЗАО «Трансмашхолдинг». В ходе исследования было опрошено 350 специалистов и руководителей. В январе-феврале 2009 года было проведено анкетирование работников южного дивизиона ООО «Техносила»: было опрошено 285 респондентов. Результаты диагностики организационной культуры показали, что для обеих бизнс-грулп имеющийся профиль организационной культуры значительно отличается от ее предпочтительного профиля. Имеются разные доминирующие типы организационной культуры. Преобладает властнобюрократический характер взаимосвязей между субъектами внутрикорпоративных отношений. В таких производственных системах пренебрегают развитием межличностных отношений, таким образом, эти отношения неизбежно основываются на власти, соперничестве и сопровождаются конфликтами. Поскольку в настоящее время, на обследованных предприятиях тип организационной культуры, ориентированный на задачу и личность оказывается слабо выраженным, то возможно, в них сдерживается развитие самоуправления. Усиленный акцент на властно-бюрократическом направлении свидетельствует о том, что необходимо вовлекать персонал в процессы принятия решений. При построении систем мотивации в бизнес-группе необходимо обеспечивать согласованность трёх точек зрения акционера (владельца), сотрудника и менеджера. Акционеры компании заинтересованы в повышении ее стоимости и получении дивидендов, и свои требования они предъявляют менеджерам, которые, в свою очередь, регулярно пытаются сократить все статьи расходов, в том числе и расходы на оплату труда персонала. Но каждый сотрудник стремится к увеличению своего дохода. Нахождение согласия между этими интересами является важнейшей задачей корпоративного управления. В условиях интегрированной бизнес-группы это осложняется тем, что сталкиваются интересы акционеров холдинговой компании и предприятий-членов холдинга, менеджмента предприятий и управляющей компании, менеджмента различных предприятий. Этому способствует отсутствие |