Проверяемый текст
Переяслова Ольга Геннадьевна. Социальное содержание экономической деятельности российских интегрированных бизнес-групп (Диссертация 2010)
[стр. 178]

178 Проведенные исследования известного социально-экономического инструментария для оценки и преобразования организационной культуры экоНПО, и полученного в ходе исследований эмпирического материала, позволяют сделать следующие выводы.
Организационная культура представляет собой
социальную модель экоНПО, характеризующую распределение власти в ней, преобладающие ценностные ориентации личности, отношения индивида и менеджмента (в корпоративном центре и в отдельных группах участников, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.
Преимуществами данного подхода являются его практическая направленность, широта вовлечения и доступность менеджменту.
В одной и той же
экоНПО в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур: на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста культура роли, на стадии зрелости может формироваться культура задачи или культура личности.
Продолжительность периода преобладания того или иного типа организационной культуры зависит от характера эволюционных процессов в
экоНПО.
Ценности, разделяемые большинством участников экоНПО, являются ядром организационной культуры, определяющим все остальные элементы, что совпадает с нашим мнением.
Именно на основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в
экоНПО.
При провозглашении и закреплении ценностей организационной культуры меняются и нормы поведения.
Ценности оказывают существенное влияние на деятельность
любой экоНПО, они могут способствовать ее развитию или быть тормозом на пути ее развития.
Отсутствует однозначная связь деятельности
лидеров экоНПО, как носителей интересов и воли её учредителей и складывающейся в организации организационной культуры.
В этом случае необходима
определённая комплемеитарность между интересами лидеров и культурными традициями, складывающимися в организации.
[стр. 13]

13 ствах; рост уровня и разнообразия знаний и навыков в рамках сообществ; активное использование знаний и навыков.
В социальном плане наиболее эффективны бизнес-гругшы, ориентированные на развитие высокотехнологичных производств, как наилучшим образом соответствующие этим целям.
5.
Экономическое поведение участников бизнес-группы зависит от присущей ей организационной культуры: в условиях культуры власти для менеджеров характерно прагматическое поведение, а для исполнителей безразличное поведение; в условиях культуры роли для менеджеров характерно профессиональное или прагматическое поведение, а для исполнителей профессиональное или безразличное поведение; в условиях культуры задачи для всех участников характерно профессиональное поведение.
Тип экономического поведения предприятия, входящего в интегрированную бизнесгруппу, зависит от соотношения преобладающей в нём организационной культуры и организационной культуры в бизнес-группе в целом и связан с реализацией трансляционной, селекционной и инновационной функциями социотехнической системы бизнес-группы.
6.
Организационная культура представляет собой ключевой фактор бизнес-группы и входящих в неё предприятий, характеризующий распределение власти в ней, преобладающие ценностные ориентации личности, отношения индивида и менеджмента (в корпоративном центре и на отдельных предприятиях), структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.
В одной и той же бизнес-группе в процессе се эволюции можно проследить типы культур: на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста культура роли, на стадии зрелости может формироваться культура задачи или культура личности.
Продолжительность периода преобладания того или иного типа организационной культуры зависит от характера эволюционных процессов в
предприятиях, входящих в бизнес-группу.
Ценности, разделяемые большинством сотрудников бизнесгруппы, являются ядром организационной культуры, определяющим все остальные элементы.
На основе ценностей вырабатываются нормы и формы


[стр.,98]

98 сти и бюрократии снизить.
Поскольку в настоящее время, на обследованных предприятиях тип организационной культуры, ориентированный на задачу и личность оказывается слабо выраженным, то возможно, в них сдерживается развитие самоуправления.
Усиленный акцент на властно-бюрократическом направлении свидетельствует о том, что необходимо вовлекать в процессы принятия решений персонал ПС.
Принятие решения высшим менеджментом о преобразовании организационной культуры требует разработки комплекса управленческих воздействий с целью возможного изменения, развития организационной культуры в предпочтительном направлении.
Проведенные исследования известного социально-экономического инструментария для оценки и преобразования организационной культуры
российских предприятий, входящих в бизнес-группы, и полученного в ходе исследований эмпирического материала, позволяют сделать следующие выводы.
Организационная культура представляет собой
социальный фактор, оказывающий влияние на бизнес-группу и входящие в нес предприятия, характеризующий распределение власти в ней, преобладающие ценностные ориентации личности, отношения индивида и менеджмента (в корпоративном центре и па отдельных предприятиях, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции).
Преимуществами данного подхода являются его практическая направленность, широта вовлечения и доступность менеджменту.
В одной и той же
бизнес-группе в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур: на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста культура роли, на стадии зрелости может формироваться культура задачи или культура личности.
Продолжительность периода преобладания того или иного типа организационной культуры зависит от характера эволюционных процессов в
предприятиях, входящих в бизнес-группу.


[стр.,172]

172 бизнес-группы.
Информационная составляющая социотехнического механизма обеспечивает устойчивое эффективное функционирование бизнесгруппы и входящих в неё предприятий, их развитие и, как следствие конкурентоспособность бизнес-группы.
Организационная культура представляет собой
социальный фактор, существенно влияющий на бизнес-группу и входящие в неё предприятия, характеризующий распределение власти в ней, преобладающие ценностные ориентации личности, отношения индивида и менеджмента (в корпоративном центре и на отдельных предприятиях, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.) Преимуществами данного подхода являются его практическая направленность, широта вовлечения и доступность менеджменту.
В одной и той же
бизнес-группе в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур: на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста культура роли, на стадии зрелости может формироваться культура задачи или культура личности.
Продолжительность периода преобладания того или иного типа организационной культуры зависит от характера эволюционных процессов в
предприятиях, входящих в бизнес-группу.
Ценности, разделяемые большинством сотрудников компании, являются ядром организационной культуры, определяющим все остальные элементы, что совпадает с нашим мнением.
Именно на основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения в
бизнес-группе и входящих в неё предприятиях.
При провозглашении и закреплении ценностей организационной культуры меняются и нормы поведения.
Ценности оказывают существенное влияние на деятельность
компании, они могут способствовать ее развитию или быть тормозом на ее пути.
Отсутствует однозначная связь деятельности
менеджмента предприятий, как носителей интересов и воли вышестоящей структуры (корпоративного центра бизнес-группы) и складывающейся на предприятии организационной культуры.
В этом случае необходима
согласованность между интересами корпоративного центра и культурными традициями, сложившимися на предприятии в предшествующие годы.
В 2007

[Back]