|
39 с представлением о себе, с чувством собственного достоинства. Студент с низким уровнем готовности, признаться в том, что он чего-то нс знает, слишком часто означает показать свою слабость, обнаружить брешь в своей защите. Поэтому он предпочитает не задавать вопросов. Подобное поведение отрицательно сказывается на познавательной активности студента педагогической специальности, и на всем его дальнейшем обучении в вузе. Подобное поведение негативно сказывается и при трудоустройстве. Таким образом, проведенный теоретический анализ литературных источников, изучение опыта учебной деятельности студентов и педагогической практики преподавателей вузов, выявляет ряд проблем в системе образовательного процесса вуза, которые требуют дальнейшего детального изучения и диагностического исследования, а также определения наиболее эффективных способов их решения. Выводы по I ГЛАВЕ 1. Феномен профессиональной готовности широко изучается во многих направлениях психологии: психоанализе, когнитивной психологии, бихевиоризме, гуманистической психологии. Тем не менее, проблема профессиональной готовности остается актуальной и в настоящее время. 2. Профессиональная готовность, как социально-психологическая характеристика личности не является врожденным качеством и формируется под воздействием воспитания, образования и получаемого социального опыта в процессе социализации и профессионального становления, и может изменяться в ходе онтогенеза и экзистенции. Она включает в себя когнитивный, эмоциональный, мотивационный и поведенческий компоненты, и проявляется в межличностной коммуникации и профессиональной деятельности. 3. Профессиональная готовность зависит от специфических особенностей, обусловленных выполнением поставленных задач, способов их разрешения в трудовой деятельности человека. |
48 уровень тревожности, адекватно оценить притязания и наметить цели их дальнейшего выполнения. Часто при первых неудачных попытках трудоустройства или при каких-либо неудачах, связанных с началом профессиональной деятельности, молодые специалисты — недавние студенты менеджерских снециальностей испытывают повышенную тревожность, которая может перерастать в социальные и личностные страхи. Подобные страхи достаточно сложно поддаются самоанализу и рефлексии, но, как показывает практический опыт многих исследователей, подобного рода проблемы успешно решаются на тренингах. Неуверенный в себе человек «притязает» на очень большой успех, так как именно таким способом можно защитить свое «Я» и компенсировать опыт неудач. Одновременно он настолько сомневается в своих возможностях, что ждет полного провала. Это явление психологи называют «эффектом неадекватности», оно было впервые обнаружено в лаборатории Л.И.Божович психологом М.С.Неймарк. Часто именно это препятствует нормальному отношению к целям, задачам, поиску необходимых средств. У человека резко сокращается возможность выбора, поскольку в каждой ситуации он занят лишь одним защитой и утверждением своего «Я». У уверенного в себе человека необходимости в этом нет, поэтому он достаточно свободен в выборе целей и средств. Поскольку ему не надо ни защищаться, ни самоутверждаться, он может ставить задачи любого уровня и искать подходящие средства, обучаться им, спрашивать, выяснять. Уверенный в себе студент может и открыто признается в том, что он чего-то не знает, совершенно не соотнося это с представлением о себе, с чувством собственного достоинства. Для неуверенного в себе студента, признаться в том, что он чего-то не знает, слишком часто означает показать свою слабость, обнаружить брешь в своей защите. Поэтому он предпочитает не задавать вопросов. Подобное поведение отрицательно сказывается на познавательной активности студента управленческой специальности, и на всем его дальнейшем обучении в вузе. Подобное поведение негативно сказывается и при трудоустройстве. 49 Таким образом, проведенный теоретический анализ литературных источников, изучение опыта учебной деятельности студентов и педагогической практики преподавателей ВУзов, выявляет ряд проблем в системе образовательного процесса вуза, которые требуют дальнейшего детального изучения и диагностического исследования, а также определения наиболее эффективных способов их решения. Резюме по первой главе Феномен профессиональной мотивации широко изучается во всех направлениях психологии: психоанализе, когнитивной психологии, бихевиоризме, гуманистической психологии. Тем не менее, проблема профессиональной мотивации остается актуальной и в настоящее время. Профессиональная мотивация, как социально-психологическая характеристика личности не является врожденным качеством и формируется под воздействием воспитания, образования и получаемого социального опыта в процессе социализации и профессионального становления, и может изменяться в ходе онтогенеза и экзистенции. Она включает в себя когнитивный, эмоциональный, мотивационный и поведенческий компоненты, и проявляется в межличностной коммуникации и профессиональной деятельности. Профессиональная мотивация зависит от специфических особенностей, обусловленных выполнением поставленных задач, способов их разрешения в трудовой деятельности человека. Профессионально мотивированный менеджер, обладающий навыками уверенного (ассертивного) поведения, более успешен в профессиональной деятельности, его управление является более эффективным, он легче перестраивается на решение новых задач, менее подвержен стрессовым ситуациям и воздействию социальной среды, является авторитетом для подчиненных, что увеличивает эффективность управления и общения с персоналом. Такой менеджер, успешнее самореализуется в профессиональной деятельности. Профессиональная мотивация менеджера в определенной степени 50 влияет на стиль руководства. Формирование профессиональной мотивации менеджера процесс длительный и трудоемкий, особенно интенсивный во время обучения в ВУЗе и профессионального становления. Уверенность менеджера ведет к самореализации через постоянное стремление к саморазвитию и самообразованию (К.Левин, А.Маслоу и др.). Как показывает анализ литературы, проблема профессиональной мотивации менеджера является актуальной, но знания по этой проблеме недостаточно систематизированы, существует множество разрозненных описаний, нет единых систем оценки этого качества. Не удалось выявить исследований по формированию профессиональной мотивации у студентов менеджерских специальностей в процессе их профессиональной подготовки или при трудоустройстве и перспектив по их целенаправленному формированию. В данном направлении различные авторы только вскользь упоминают о существовании «мотивационных нарушений» у молодых, начинающих профессиональную деятельность менеджеров. Проведенный теоретический анализ литературных источников, изучение опыта учебной деятельности студентов и педагогической практики преподавателей ВУЗов, выявляет ряд проблем в системе образовательного процесса ВУЗа, которые требуют дальнейшего детального изучения и диагностического исследования, а также определения наиболее эффективных способов их решения. Полученные результаты позволяют выдвинуть предположение, что для формирования профессиональной мотивации в процессе обучения управленца необходимо учитывать следующие условия: 1. Профессиональная мотивация будущих менеджеров в начальной стадии формирования (на первом, втором курсах обучения в ВУЗе), как правило, вступает в противоречие с их исходными установками поступления в тот или иной ВУЗ. Данные исходные установки часто существуют на неосознаваемом уровне, а вербализуются в форме определенных родительских предписаний («мои родители хотели, чтобы я поступил в этот ВУЗ», «мой отец хочет, чтобы я пошел по его стопам», «моя мать хочет, чтобы из меня |